EN :

This is an outline of the law of the injunction as used in labour disputes in the common-law provinces, with particular reference to recent developments in the law of picketing. The Author has prepared this essay for an audience not trained in law.

FR :

L'injonction est une forme d'assistance judiciaire par laquelle la Cour ordonne à une partie impliquée dans une poursuite de s'abstenir d'accomplir certains actes clairement spécifiés.

1 ) « ASSISTANCE JUDICIAIRE »

Quand une personne s'adresse aux tribunaux pour obtenir réparation d'un tort présumé à son endroit, c'est généralement pour obtenir une compensation monétaire. Mais quand celle-ci ne peut être complète, la personne qui se croit lésée peut chercher à obtenir de la Cour un ordre obligeant le transgresseur à accomplir certains actes ou à s'abstenir d'en exécuter d'autres. C'est justement cet ordre qui est l'injonction; et on peut l'obtenir dans tous les cas où la Cour l'estime juste et appropriée. L'injonction est donc loin de se limiter au domaine des conflits de travail; cependant, en raison de son efficacité particulière, on y a fréquemment recours à l'occasion de ces conflits. Et un tel recours, « abusif » selon certains, ne manque pas à l'occasion d'intéresser fortement l'opinion publique.

Il est possible d'obtenir une injonction comme remède temporaire avant que la cause soit entendue, ou comme remède permanent, une fois déterminés judiciairement les droits des parties. Dans le premier cas, il n'est pas nécessaire que la partiej contre laquelle l'injonction est recherchée soit avertie de ce fait. Dans ce cas d'une motion entendue ex parte, la partie visée par l'injonction n'est donc pas représentée à l'audition de la motion, et peut fort bien n'être mise au courant des procédures prises contre elle qu'au moment où un exemplaire de l'ordre judiciaire lui parvient officiellement. C’est d'ailleurs ce qui arrive dans la grande majorité des cas.

2 ) « ORDRE DE LA COUR »

C'est l'un des caractères essentiels d'un ordre de Cour qu'il reste en vigueur jusqu'à ce qu'intervienne un acte du judiciaire. La création d'un tel ordre aura beau avoir été entourée de maintes irrégularités: on ne peut le mettre au rancart impunément, et on doit s'y soumettre jusqu'au moment où des démarches appropriées auront réussi à le modifier ou à le dissoudre. Agir autrement serait se rendre coupable de mépris de cour, civil ou criminel. Cette dernière forme de mépris de cour se vérifiera quand la désobéissance sera de nature à nuire au bien commun et à tourner en ridicule l'administration de la justice. Et celui qui s'en rend coupable peut être condamné à l'amende ou à l'emprisonnement. Jusqu'à l'adoption du nouveau code criminel (1953-54), le responsable d'un mépris de cour criminel n'avait pas droit d'appel.

3 ) « POURSUITE JUDICLAJRE »

L'injonction intérimaire, remède judiciaire qui sort de l'ordinaire, est accordée dans l'optique d'une poursuite en justice. Ce qui signifie que celui qui requiert le remède doit posséder, ou prétendre posséder une cause d'action, i.e. un droit strict qu'il peut faire valoir et en regard duquel l'injonction peut être accordée. En d'autres termes, il doit prendre action, ce qui veut dire pratiquement qu'il doit obtenir l'émission d'un bref d'une cour supérieure.

Une fois les procédures amorcées, l'avocat du requérant présente, ex parte ou sur avis, une motion pour obtenir l'ordre d'injonction. Cette motion s'appuie sur un ou des affidavits qui s'efforcent de prouver que l'intimé est en train de causer des torts irréparables et qui peuvent donner prise à une action en justice, et qu'il est à la fois juste et convenable qu'une injonction (antérieure au procès) soit accordée. Lors de l'audition de la motion, la cour ne juge pas le cas en son fond même, comme ce serait le fait au cours d'un procès; elle décide plutôt si, eu égard aux circonstances alors connues, le requérant a réuni les conditions nécessaires à l'émission d'une injonction intérimaire.

Sur audition de la motion et après lecture des affidavits, l'ordre d'injonction peut être accordé. L'injonction vaudra alors pour un nombre déterminé de jours, après quoi le requérant devra, s'il désire qu'elle continue d'être en vigueur, présenter une motion en ce sens à la cour; ou bien l'injonction aura cours jusqu'au procès ou jusqu'à nouvel ordre. L'intimé a le droit inhérent d'en appeler devant la cour, moyennant préavis, pour obtenir la dissolution de l'injonction pour juste cause.

L'ordre, une fois accordé, est signifié à ceux qu'il vise: il pourra suffire d'afficher un exemplaire de l'injonction bien en évidence près des lignes de piquetage, par exemple.

Suit l'instruction de l'affaire. La Cour d'appel de la Colombie-Britannique s'est plusieurs fois prononcée en faveur de jugements sans délai dans les cas d'injonctions intervenant dans des conflits de travail. Si le jugemet dit que les intimés ont posé des gestes condamnables, l'injonction devient permanente; sinon, l'injonction temporaire sera éliminée.

4 ) « CERTAINS ACTES CLAIREMENT SPÉCIFIES »

Cette partie de la définition de l'injonction embrasse la loi sur le piquetage, l'injonction venant interdire le piquetage d'un syndicat, certifié ou non, contre l'employeur pertinent ou un employeur non directement impliqué dans le différend, aux cours de négociations collectives ou à l'occasion de griefs.

Les gestes les plus souvent interdits sont: la surveillance et l'assaut, l'intimidation, l'obstacle aux relations contractuelles, l'obstacle à l'entrée ou à la sortie du lieu de travail, l'empiétement sur la propriété, le piquetage comme tel, la tentative de persuader des employés de ne pas travailler, le fait de « causer du trouble », de nuire au libre accès au lieu de travail et d'intervenir auprès de la clientèle. Tous ces gestes sont considérés comme inhérents au piquetage, ou liés au piquetage de temps à autre.

Le piquetage n'a jamais été clairement défini. Mais on peut lui supposer trois éléments constants: la présence physique des piqueteurs; la transmission d'informations; et enfin l'intention de persuader les objets de la transmission d'informations de se comporter de façon à favoriser la cause des piqueteurs. La Cour Suprême du Canada a décidé en 1951 que pareille conduite peut être licite. Mais d'un cas à l'autre, la conduite du piquetage peut varier suivant la forme qu'adopte le piquetage, les circonstances qui l'entourent ou l'objet qui en a provoqué l'institution, et enfin les conséquences qui en découlent.

Si le piquetage pèche par l'un de ces trois aspects (forme, objet et résultat), il peut être interdit, même complètement. Les dommages rangés sous la forme sont l'assaut, les coups, la violation de propriété, la diffamation, l'intimidation et la nuisance; ceux qui réfèrent à l'objet sont la conspiration pour causer des dommages, pour employer des moyens illicites ou pour atteindre une fin illégale; et celui qui s'attache au résultat est celui d'induire à la rupture de contrat.

CONCLUSION

On s'en prend à l'utilisation de l'injonction dans les conflits de travail surtout pour les motifs suivants: on l'obtient souvent ex parte dans des circonstances où l’avertissement préalable eût été facile à donner et de rigueur, sur la foi d'affidavits fondés sur du ouï-dire ou des opinions, et non sur des connaissances personnelles; on se la ménage encore en des formes illégales, par des circonlocutions qui dépassent de beaucoup le langage des faits eux-mêmes, en invoquant « dommages irréparables » sans égard aux dommages vraiment irréparables qui peuvent être causés par l'injonction à l'intimé, consolidant ainsi la position économique de l'employeur aux dépens des employés ou du syndicat en cause sans qu'on ait à statuer sur le fond de la dispute légale en cause.

Mais on en a surtout contre le caractère confus de la loi portant sur le piquetage, qui laisse dans le doute sur la sorte de conduite qui peut spécifiquement faire l'objet d'une injonction. Le problème se pose d'une façon particulièrement grave quand il s'agit de piquetage établi en vue d'obtenir de l'employeur la reconnaissance du syndicat.

La loi a donc grand besoin d'être éclaircie, le législateur examinant courageusement les impératifs sociaux qui en de nombreux cas rendent le piquetage comme inévitable, et ne se contentant pas du recours à des principes individualistes de «nuisance, conspiration ou bris de contrat».

FR :

L'Auteur souligne d'abord l'évolution favorable de la CTCC dans ses effectifs, sa pensée et son action, depuis la dernière guerre mondiale, son attitude plus critique à l'égard de la législation provinciale du travail et le durcissement de ses relations avec le patronat québécois. Il regroupe ensuite les principales revendications de la CTCC en matière législative, repassant les principales lois provinciales du travail. Sa conclusion est que, depuis dix ans, la CTCC n'a pas contribué pour la peine à une modification de ces lois.

EN :

This article deals briefly with the attitudes of the CCCL toward labour legislation in Quebec during the last decade together with the background of events which explain the evolution of such attitudes.

Right after World War II, the CCCL truly becomes a labour movement, seasoned, aggressive, and well on its way toward adulthood. In 1948, its membership has skyrocketed to 82,000. It enjoys an especially vigorous leadership, well-trained for the job of internal education and external action which lies ahead. The CCCL passes gradually from the defensive to the offensive.

In the legislative field, the CCCL, through experience, becomes aware, not only of the validity of the principles which are the basis for most Quebec labour laws, but also of the practical weaknesses which diminish their value. And therefore, it calls, not for their repeal, but for their improvement through amendments which it advocates with precision and consistency in order to adjust the provincial labour legislation more effectively to the postwar economic and social facts of life.

The CCCL's critical attitude intends to be constructive; on the positive side, for instance, it has consistently advocated the enactment of a Labour Code with ib. own autonomy and collective outlook, and with specialized labour courts to administer justice in employer-employee relations.

Those relations, after the war, became tenser and suffer as the parties were left considerably more to themselves, with less government interventionism. Conflicts between the CCCL and some employers developed into social upheavals which were complicated by political elements at the provincial level; so much so that since then, relationships between the CCCL leadership and the provincial government have been for the most part negative, marked by distrust and enmity.

The CCCL regards the Professional Syndicates Act as antiquated and restrictive in many of its stipulations and conditions (discretion granted the provincial secretary, modification of by-laws, powers of the syndicate), while it endorses the general principle of legal personality for labour organizations and wants it to be applied compulsorily to all of them, without restrictions and subject to no personal fancies.

The Collective Agreement Act, according to the CCCL, is also poorly adjusted to the economic realities of our day, since it is a product of the Depression of the thirties when competition had to be regulated by applying minimum standards for wages and working conditions to all business concerns, whether unionized or not. In a period of prosperity, juridical extension might serve as an excuse to deny unions the advantages of more generous contracts with individual employers; minimums determined by the Act would easily become maximums in the eyes of those employers, who would even refuse to enter into private negotiations with a free union, thus reducing the efficiency of unionization. "Why a union with dues and fights ahead, when a decree yields the same results, in practice?", workers are bound to ask themselves. In view of the above-mentioned ambiguity, the CCCL has insisted on the need for a clarification of the Act so that unionization be favoured by the possibility of genuine collective bargaining at the level of the individual firm. Arbitrariness in the adoption and modification of decrees has also been a target of the CCCL, which has demanded that public and political bodies also be subject to the Act, and that parity committees be granted more extended powers in some matters, while subjected to stricter controls in some others.

The Labour Relations Act, as the backbone of the Quebec labour legislation, has been the object of many suggestions and demands by the CCCL during the last decade. The Act, according to the CCCL, should outlaw company unions, i.e. management-inspired and management-controlled local unions, since these are contrary to the very spirit of the law. On the other hand, undue delays in the settlement of labour disputes cause great harm to the unions, "cooling-off" periods thus becoming rather "warming-up" periods or else encouraging unions to turn to technical "illegality" in order to get "justice". Finally, the CCCL has much to say against the composition, the legal status, and the discretion correspondent to the administrative and quasi-judiciary powers of the Labour Relations Board. The members of the Board are not enough representative and independent; they should be submitted to judgment by regular courts when their decisions are deemed unjust and harmful; they should be compelled to hear both parties before rendering their awards; they should have to motivate their decisions, to publish their documents; finally, they have no ground to refuse the granting of recognition certificates except that of lack of a majority in a given bargaining unit; any other consideration is irrelevant.

Lastly, the Public Services Employees Disputes Act is challenged by the CCCL in that it denies too many groups of employees the right of efficient association and the right to strike, which are both essential today and should be denied only in cases of absolute necessity, with adequate compensation to the employees involved through binding and equitable arbitration, possibly with a right of appeal at that level. The general conclusion is that the CCCL, despite constant efforts, has exerted very little, if any, influence on the Quebec labour legislation during the last decade.

EN :

In this article, the Author describes organization as a fundamental fact of life and the right of association as a civil liberty and a basic need for civil servants. Should these remain suppliant, or become truly demanding? Collective bargaining brings about important changes in the relationship between the parties which are all to the good. The Author examines various alternatives (strike, arbitration, conciliation, fact-finding boards) for dispute settlement, describes the scope of bargaining and the problems of representation of the civil servants, paving the way toward "a sounder relationship" between them and the government.

FR :

L'organisation syndicale chez les employés civils remonte assez loin. Les commis de poste étaient organisés dès 1889, et les facteurs le furent en 1891.

A l'instar des autres groupes sociaux, les associations d'employés civils sont des organisations syndicales ayant pour but la promotion du bien commun du groupe. Mais, sauf dans la province de Saskatchewan, les employés civils, tant fédéraux que provinciaux, ne peuvent négocier collectivement, suivant l'acception du terme dans le secteur privé, où les unions ouvrières peuvent également obliger l'employeur à négocier avec eux.

LE SYNDICALISME: UN BESOIN

Le syndicalisme chez les employés civils répond à un besoin. Il est une source d'identification et de solidarité qui pallie l'isolement et l'anonymat dus au travail, et permet de développer un sentiment d'admiration mutuelle parmi ceux qui sont souvent considérés à l'extérieur comme un mal nécessaire. De plus, l'association sert d'intermédiaire comme ailleurs, et même, avec peut-être plus d'acuité, les motifs économiques priment.

Privés du droit de négocier collectivement, les employés civils sont dans une position particulièrement vulnérable. Ils sont au service du public représenté par le gouvernement au pouvoir lequel ne désire pas battre la marche dans la fixation des taux de salaire. Comme groupe, leurs salaires et leurs conditions de travail attirent l'attention de tout le public, et leurs demandes sont souvent appréciées selon des critères totalement étrangers au secteur privé. Par exemple, l'approche d'une nouvelle élection, la nécessité (pour des raisons politiques) de montrer des économies, le différentiel entre les taux de salaires dans les entreprises privées, l'attitude du régime au pouvoir à l'égard du rôle de l'État, etc.

PÉTITIONS OU REVENDICATIONS?

Dans l'exercice de leur liberté civile, les employés civils doivent se comporter à la fois comme pétitionnaires et comme «pressure group». Ils ne peuvent ni demander, ni négocier, ni insister ou menacer à la façon des autres unions. Comme groupe, ils doivent faire pression auprès du gouvernement et de l'opinion publique. Ainsi défavorisés, ils ont beaucoup moins de chance de réaliser des gains légitimes. Le fait demeure: quelle que soit la perfection de leur organisation, les employés du service civil, comme groupe social, sont dépourvus des droits que la loi et la coutume accordent aux travailleurs de l'industrie privée.

La négociation collective suppose deux parties égales ayant leur intérêt propre; des rencontres, discussions et échanges de propositions en vue de compromis; un accord écrit et une procédure pour régler les différends concernant cet accord. Le procédé doit être bilatéral et fait de bonne foi avec volonté d'entente.

Dans le système actuel, la Commission du service civil détermine les standards de travail, les règlements, la classification, etc.; les changements dans les salaires dépendent de décisions gouvernementales. Les associations d'employés du service civil peuvent uniquement suggérer, aviser et critiquer.

Une législation aurait pour effet d'établir le droit pour les employés civils d'être représentés par des associations de leur choix, ainsi que les bases pour l'exercice de ce droit. Ainsi, les négociations prendraient une tournure différente. Le ministre chargé de négocier ne pourrait plus s'asseoir en disant « le Roy le veut » ou « le Roy s'avisera », et les représentants des employés cesseraient d'être des pétitionnaires. Les deux parties s'adonneraient donc à la négociation avec ce qu'elle comporte sur le plan tactique.

LA GRÈVE OU L'ARBITRAGE?

Comment se régleront les divergences? Par la grève? Par l'arbitrage?

Priver les employés civils du droit de grève, c'est leur conférer un statut civil inférieur à celui des autres employés. Cette injustice vaut-elle le risque que comporte la possibilité de grève? Un gouvernement, tout comme certains employeurs, peut se montrer anti-syndical. Mais, même aux yeux des employés civils la notion de grève contre un gouvernement répugne, quoique la reconnaissance de ce droit en Saskatchewan n'ait pas empêché cette province et son gouvernement de survivre.

L'arbitrage est une alternative au droit de faire la grève. Celui-ci devant lier les parties, il est nécessaire que les arbitres soient compétents et désintéressés. Certains diront: comment un gouvernement peut-il accepter d'aliéner son droit de disposer de l'argent des payeurs de taxes au bénéfice d'arbitres? Pourtant les municipalités le font. De plus le Parlement peut passer une loi à cet effet. Enfin, la tradition chez les employés civils et l'expérience des arbitrages passés sont une garantie contre les décisions extravagantes ou exorbitantes. Il reste, comme dernière alternative, la conciliation par des personnes d'une haute compétence, d'un grand prestige et étrangères aux parties, ou un tribunal d'enquête lequel serait inévitablement de nature semblable à un arbitrage liant les parties.

Toutefois, quelle que soit la procédure établie pour la négociation et la solution des différends, les deux parties auront de la difficulté à se libérer des liens du passé et à traiter entre eux sur une base nouvelle, car le champ de négociation reste à déterminer. En Saskatchewan, certaines questions comme le système de classification, sont une prérogative de la Commission du service civil. Au Fédéral, les décisions devront être prises conformément au Superannuation Act et au Civil Service Act. On peut présumer, avec raison, que les employés civils n'accepteront pas longtemps que des questions habituellement discutées dans le secteur privé demeurent réglées par des lois et soient l'objet de décisions unilatérales, alors que des accords mutuels pourraient rendre inopérante la législation qui les aurait promulgués.

PROBLÈMES DE REPRÉSENTATION

Dans plusieurs provinces, ainsi qu'au Fédéral, le droit de négocier soulèverait des problèmes pratiques de représentation, étant donné les affiliations différentes des groupements d'employés. En plus, au Fédéral des unions sont organisées sur les bases départementales, inter-départementales, intra-départementales ou de métiers; certaines sont à caractère professionnel, d'autres purement régionales. Et, comme l'accord se fera sur le plan national avec un contrat unique ou un nombre limité de contrats, il existe pour les organisations des employés civils un problème très aigu d'élimination des juridictions.

Le droit de négocier collectivement pour les employés civils intéresse aussi le grand public. Si c'est une bonne chose pour le bien commun de la population que les employés des grandes corporations exercent ce droit, il en est de même pour les employés des gouvernements. L'histoire nous enseigne que les gouvernements n'ont pas toujours été de bons employeurs, il ne faut pas le cacher. De même que la constitution canadienne impose des limites au Parlement et aux Législatures pour les empêcher de devenir des tyrans au lieu de rester les serviteurs du peuple, ainsi il serait désirable d'établir des règles qui rendraient le gouvernement, comme employeur, pas moins responsable que les autres employeurs.

Il ne faut pas oublier que certaines caractéristiques sont communes à tous les employeurs, quels qu'ils soient. Le désir très louable de diriger une entreprise avec succès associé à la faiblesse humaine conduit parfois à l'arbitraire et à l'oubli des valeurs humaines: ce que les unions préviennent dans le secteur privé. Pourquoi ne le feraient-elles pas dans le secteur public?

Une convention collective apportera plus de satisfaction chez les employés civils. Par exemple, les augmentations de salaires ne seront plus le fait d'une pseudo-générosité du gouvernement, mais le fruit d'une entente. L'établissement de canaux pour le règlement des griefs contribuera inévitablement à augmenter le sens des responsabilités chez les deux parties. Dans de telles circonstances, la procédure de griefs devient une soupape de sûreté et un moyen de coopération entre la direction et l'association.

La question de la convention collective comporte plus d'envergure que ce qui a été brièvement décrit. Mais, il reste que dans notre société actuelle, le droit pour les employés de défendre leurs intérêts et d'améliorer leur sort est un fait reconnu. Nier ce droit aux employés civils constitue une lacune d'importance.