EN :

The McDonald’s labour management strategy is widespread in the fast food industry. Literature that is critical of the approach often portrays the work as low paid, unchallenging and uninteresting. Others argue that industry jobs provide an enhanced resume, training opportunities, and the possibility of a career. Rather than being inherently disadvantageous or beneficial, it is possible that fast food employment addresses the needs and aspirations of some more than others. This article proposes such a view in relation to teenagers. It poses the question: what are the characteristics of those who are suitable for industry work? Surveys are used to develop a statistical profile of ideal workers. Findings have implications for stakeholder decision making and offer an empirical perspective of a contentious issue that attracts opinion and speculation. Results indicate that developmental change and an overt inclination to choose a fast food career are key considerations in determining employee suitability.

FR :

Le travail dans la restauration rapide : une vision empirique des employés exemplaires

La stratégie des relations du travail chez McDonald est largement répandue dans l’industrie de la restauration rapide. Les écrits de nature critique sur les employeurs de ce secteur mettent en évidence le caractère d’exploitation propre au travail ou ses caractéristiques de précarité. Les élites universitaires qui reconnaissent l’exploitation font souvent remarquer que ce sont des adolescents qui se partagent les emplois dans le secteur. Elles laissent souvent entendre que ces salariés font preuve d’une naïveté face à leurs droits; ils font partie de la main-d’oeuvre active pour la première fois; ils ne sont pas sûrs d’eux ou ils sont incapables d’arriver à un jugement correct sur leurs propres intérêts. Dans de telles circonstances, on observe trois types de résultats possibles : l’épuisement professionnel, l’endoctrinement ou le départ prématuré (roulement).

Les travaux de recherche sur l’exploitation signalent deux choses : ou bien les adolescents ne sont pas aptes au travail de la restauration, ou, si quelques uns le sont, ceci serait dû au fait qu’ils manquent de créativité et d’innovation, qu’ils acceptent la direction sans esprit critique et qu’ils sont vulnérables face à la manipulation des directions d’entreprise ou à l’adulation empreinte de mauvaise foi. Une telle vision (décrite ainsi comme de l’endoctrinement) subit l’influence de l’idée marxiste de fausse conscience.

Les écrits qui traitent de la précarité sont moins critiques à l’endroit des employeurs de l’industrie de la restauration rapide. Tout en considérant les emplois du secteur d’une manière négative, ils ne vont pas jusqu’à affirmer qu’ils causent du tort en longue période. Au contraire, une perspective de la précarité d’emploi considère le travail comme un moyen de gagner un revenu modeste sans implication dans le développement d’habiletés; elle voit le travail comme ennuyant et répétitif. Cette manière de raisonner caractérise ces emplois comme étant avant tout de court terme et n’indiquent pas qui seraient aptes à poursuivre des carrières dans l’industrie ou qui serait susceptibles de réussir dans un milieu de restauration rapide.

Ceux qui ont une vision plus positive de l’emploi dans l’industrie de la restauration rapide adoptent souvent une perspective de gestion ou de développement du commerce. Les écrits de ce type nous incitent à penser que le travail est source d’un curriculum vitae bonifié, d’occasions de se perfectionner et d’une possibilité de faire carrière. Ces arguments font valoir que tous ou presque tous les adolescents bénéficieraient d’un emploi dans la restauration rapide. Une telle vision théorique ne cherche pas à minimiser les perspectives alternatives de carrière et l’intelligence de ceux qui sont considérés comme de bons employés. Au contraire, c’est là une perception des travailleurs exemplaires, ceux qui font preuve d’initiative, d’optimisme et d’une bonne capacité relationnelle.

Des vues opposées concernant les bons emplois dans la restauration rapide arrivent à des conclusions différentes quant à la nature des personnes qui constituent la meilleure fournée d’employés du secteur. Ce sujet fait l’objet de discussions qui ne s’appuient pas souvent sur des données empiriques. Au contraire, les visions des caractéristiques des travailleurs exemplaires tirent leur origine des perceptions distinctes des emplois eux-mêmes. Elles ont tendance à retenir comme base les éléments suivants : des inférences tirées de conclusions de recherche quelque peu pertinentes, ou bien et également d’opinions et de controverses.

On retrouve trois raisons qui invitent à en savoir davantage sur ce qui caractérise un bon employé dans le secteur de la restauration rapide et qui convient à la poursuite d’une carrière dans l’industrie. Premièrement, une telle vision offre une possibilité de bonifier les politiques et les pratiques d’un employeur dans le domaine des relations du travail. Les dirigeants du secteur considèrent le roulement et l’inaptitude des salariés comme des défis clefs d’ordre opérationnel. Deuxièmement, les employés, au stade de l’adolescence, qui sont par conséquent à une étape critique de leur développement personnel et social, peuvent bénéficier d’une meilleure appréciation quant à savoir s’ils trouveront dans ce secteur un emploi valable et enrichissant et s’ils pourront faire carrière dans la même foulée. Troisièmement, comme on l’a déjà signalé, le statut d’étudiant est assailli par des opinions et des conjectures invitant à se demander si quelqu’un peut vraiment ou non être apte à poursuive une carrière dans la restauration rapide et présenter différents profils d’employés exemplaires.

Ce projet de recherche analyse la situation d’adolescents à l’emploi de restaurants McDonald en Australie. Il met en évidence le fait que l’industrie offre un type d’activité qui satisfait les besoins et les aspirations de certains individus plutôt que d’autres. La question de recherche se pose ainsi : quels sont les caractéristiques de ceux qui seraient aptes à travailler dans ce secteur ? Des enquêtes structurées en conjugaison avec des données tirées de l’analyse de régression et d’inférence statistique paramétrique ont servi à établir un profil du travailleur idéal. Nos conclusions indiquent qu’un changement au niveau du développement personnel et une tendance visible à choisir de faire carrière dans la restauration rapide deviennent des éléments importants au moment d’établir la compatibilité d’un employé. Dans les faits, ceci implique que la plupart des adolescents, ceux qui ont 14 ou 15 ans, se réjouissent de leur expérience de travail dans un établissement de restauration rapide. Cependant, seulement quelques adolescents plus âgés, par exemple ceux qui ont 17 et 18 ans, se disent aussi satisfaits. Il est donc possible d’établir une distinction entre celui qui est susceptible de continuer à apprécier son travail et celui qui ne l’est pas en posant la question suivante : souhaitez-vous poursuivre une carrière dans l’industrie ? Des observations démontrent que, lorsque les jeunes répondent à une telle question, ils ne le font pas de façon arbitraire. Au contraire, ils envoient un signal à l’effet qu’ils vont continuer à travailler dans le secteur et faire partie par la suite de la cohorte de travailleurs plus âgés qui se sont adaptés au milieu et qui sont heureux. De plus, les réponses à cette question peuvent servir à repérer la présence de caractéristiques distinctes. Par exemple, ceux qui donnent une réponse affirmative à la question indiquent également qu’ils préfèrent un travail simple et répétitif, qu’ils s’accommodent de l’attitude de leur employeur et de la culture du milieu de travail.

De telles observations viennent appuyer certains aspects d’une vision négative (en particulier, l’orientation à l’endoctrinement ou à l’exploitation) dans les commentaires sur la compatibilité des travailleurs avec le secteur. Cependant, à cause du penchant vers le travail de type McDonald associé à une vision personnelle de leurs aptitudes et de leurs préférences, un phénomène du genre « le travailleur débile de la restauration rapide est l’Homme de McDonald » peut induire en erreur.

Les observations, qui découlent de ce projet, comportent des effets pour la prise de décision des gestionnaires dans le secteur et présentent une vision empirique des points litigieux. Les résultats remettent en cause les stéréotypes négatifs à l’endroit de l’emploi dans la restauration rapide parce qu’ils mettent en évidence le fait que les adolescents à l’aise avec le secteur sont capables de réfléchir d’une manière stratégique et peuvent tirer des conclusions sur leur carrière.

ES :

Trabajo en la industria de comida rápida: una perspectiva empírica de los empleados ideales

La estrategia de gestión laboral de McDonald es generalizada en la industria de comida rápida. La literatura que critica este enfoque identifica este tipo de trabajo al empleo mal pagado, sin retos e ininteresante. Otros argumentan que los empleos de esta industria procuran buenas experiencias de trabajo, oportunidades de aprendizaje y posibilidades de carrera. En lugar de ser inherentemente desventajoso o benéfico, es posible que el empleo en la comida rápida corresponda a las necesidades y aspiraciones de algunos más que otros. Este artículo propone esta óptica respecto a los adolescentes. Se plantea la pregunta: cuáles son las características de las personas adecuadas al trabajo de esta industria? Se utiliza una encuesta para desarrollar un esbozo estadístico de los trabajadores ideales. Los resultados tienen implicaciones para la toma de decisión de los interesados y ofrece una perspectiva empírica de una cuestión litigiosa que atrae opiniones y especulaciones. Los resultados indican que el cambio evolutivo y una inclinación evidente a escoger una carrera en la comida rápida son consideraciones claves para determinar la adecuación del empleado.

FR :

De nombreux travaux ont mis au jour l’inadéquation existant entre les lois du travail conçues pour des relations bipartites entre un salarié et un seul employeur clairement identifiable et les relations de travail tripartites qui découlent des nouveaux modes d’organisation de la production qu’adoptent les entreprises en quête de flexibilité. Le présent texte porte de manière particulière sur l’application d’une importante loi québécoise, la Loi sur les normes du travail, aux relations tripartites découlant du recours à des agences de location de personnel. Cette loi édicte des conditions de travail minimales en matière notamment de rémunération, de durée de travail, de congés ou de protection de d’emploi. Elle met aussi en place des mécanismes particuliers de mise en oeuvre de ces normes qui confèrent un rôle important à un organisme administratif spécialisé, la Commission des normes du travail. L’étude s’appuie sur l’analyse qualitative des plaintes déposées entre 2004 et 2006 par des salariés d’agences auprès de la Commission ainsi que sur des entrevues réalisées avec des membres de son personnel.

Les résultats révèlent l’effectivité toute relative de la loi dans le contexte des relations de travail tripartites. Ils illustrent, d’une part, des problèmes concrets d’application qui ont été regroupés sous trois grands types : les difficultés liées à la complexité inhérente aux relations tripartites; les contournements ou les fraudes à la loi; et les défaillances structurelles de la loi. Ils témoignent, d’autre part, des difficultés dans le traitement des plaintes relatives à des relations de travail tripartites. Même si les intervenants (inspecteurs-enquêteurs et procureurs) de la Commission développent des pratiques d’application adaptées aux relations tripartites en tentant d’impliquer toutes les parties qui se partagent le pouvoir de direction du salarié dans la recherche d’une solution, il reste que, conformément au mandat de la Commission, plusieurs plaintes se concluent par des règlements, au demeurant rarement tripartites. Ces pratiques d’application n’ont pas de portée normative au-delà de la sphère d’intervention de la Commission et ne peuvent influencer le traitement judiciaire des litiges soulevant l’application du droit du travail à des relations tripartites. C’est pourquoi des réformes législatives doivent être envisagées. Celles-ci sont d’autant plus nécessaires que le recours à des salariés d’agences de location de personnel n’est pas un phénomène marginal et temporaire. À cause de son expansion et de la diversification de son offre de services, l’industrie de la location de personnel est un phénomène susceptible de transformer profondément le marché du travail.

EN :

Numerous studies have highlighted the existing mismatch between labour laws conceived for bipartite relations involving an employee and a single and clearly identifiable employer, and tripartite labour relations ensuing from the new modes of organizing production adopted by firms in search of flexibility. This article examines, in particular, the application of an important Quebec law, the Act respecting labour standards, to tripartite relations stemming from the use of temporary employment agencies. This Act decrees minimum working conditions related to, among others, wages, hours of work, leave or employment protection. It also sets up special mechanisms for implementing these standards, giving an important role to a specialized administrative body, the Commission des normes du travail. This study is based on the qualitative analysis of complaints filed with the Commission between 2004 and 2006 by employees from agencies, as well as on interviews conducted with the Commission’s officials.

The results reveal that the effectiveness of the Act is fairly limited in the context of tripartite labour relations. They illustrate, on the one hand, concrete problems of application which were grouped under three major types: difficulties related to the complexity inherent to tripartite relations; practices of circumventing or cheating the law; and structural weaknesses in the law. They attest, on the other hand, to the difficulties involved in processing complaints related to tripartite labour relations. Although in searching for a solution, Commission officials (inspectors-investigators and attorneys) develop application practices that are adapted to tripartite relations by seeking to involve all the parties sharing managerial power over the employee, the fact remains that, in accordance with the Commission’s mandate, many complaints end up with settlements that are, nevertheless, rarely tripartite. These application practices do not have normative scope beyond the Commission’s sphere of intervention, and cannot influence the judicial processing of disputes involving the application of labour law to tripartite relations. Therefore, legislative reforms must be considered. Such reforms are all the more necessary since the use of employees from temporary employment agencies is not a marginal and temporary phenomenon. Because of its expansion and the diversification of its offer of services, the temporary employment agency sector is a phenomenon that is likely to profoundly change the labour market.

ES :

Varios trabajos han revelado la inadecuación existente entre las leyes laborales concebidas por medio de relaciones bipartitas entre un asalariado y un solo empleador claramente identificable y las relaciones laborales tripartitas que derivan de los nuevos modos de organización de la producción adoptadas por las empresas en búsqueda de flexibilidad. El presente texto aborda en particular la aplicación de una importante ley quebequense, la Ley de normas de trabajo, respecto a las relaciones tripartitas derivadas del recurso a agencias de contrata de personal. Esta ley decreta las condiciones de trabajo mínimas en materia de remuneración, de duración del trabajo, los días no laborados y la protección del empleo. La ley introduce igualmente mecanismos particulares de implantación de dichas normas, confiriendo así un rol importante a un organismo administrativo especializado, la Comisión de las normas de trabajo. El estudio se apoya en un análisis cualitativo de las quejas presentadas a la Comisión entre 2004 y 2006 de parte de los asalariados de agencias y en el análisis de entrevistas realizadas con los miembros de su personal.

Los resultados revelan la eficacidad relativa de la ley en el contexto de relaciones laborales tripartitas. Se ilustra, de un lado, los problemas concretos de aplicación que han sido reagrupados en tres grandes tipos: las dificultades ligadas a la complejidad inherente a las relaciones tripartitas; los desvíos o los fraudes a la ley; y las fallas estructurales de la ley. Se constatan, de otro lado, las dificultades en el tratamiento de las quejas relativas a las relaciones de trabajo tripartitas. A pesar que los interventores (inspectores-investigadores y procuradores) de la Comisión desarrollan practicas de aplicación adaptadas a las relaciones tripartitas, y que en la búsqueda de una solución, intentan implicar todas las partes que comparten el poder de dirección del asalariado, eso no impide que en conformidad con el mandato de la Comisión, varias quejas se resuelvan mediante arreglos, que en fin de cuentas no son tripartitos. Estas prácticas de aplicación no tienen ámbito normativo mas allá de la esfera de intervención de la Comisión y no pueden influenciar el tratamiento judicial de los litigios que invocan la aplicación del derecho laboral en las relaciones tripartitas. Es por ello que las reformas legislativas deben ser consideradas. Estas son más aún necesarias puesto que el recurso a trabajadores de agencias de personal no es un fenómeno marginal y temporal. En razón de su expansión y de la diversificación de su oferta de servicios, la industria de contrata de personal es un fenómeno susceptible de transformar profundamente el mercado laboral.

EN :

Drawing on two waves of survey data collected from 250 Canadian firms in 2000 and 2004, this study examines union influence on the mix of compensation methods used by employers. As expected, firms with more unionization devoted a larger proportion of total compensation to indirect pay (also known as “employee benefits”) than did firms with less unionization, a finding that held in both time periods. However, while more unionized firms devoted a smaller share of compensation to individual performance pay in 2000, this was not true in 2004. Also surprising, more unionized firms did not differ significantly from less unionized firms in their proportions of base pay, group performance pay, or organizational performance pay in either time period. The paper concludes that although unions may still have the power to influence some aspects of the wage bargain (i.e. the compensation mix), this power may be declining.

FR :

Les syndicats ont-ils une influence sur les modes de rémunération des entreprises au Canada ? Une étude longitudinale

Au moment de convenir d’une politique de rémunération, les entreprises doivent prendre deux types de décisions. D’abord, elles doivent préciser le montant global de la rémunération qu’elles vont offrir à leurs salariés. Ensuite, elles doivent décider de la combinaison et du poids relatif des méthodes par lesquelles cette rémunération sera offerte (leur « régime de rémunération »). Cependant, contrairement aux nombreuses recherches portant sur les facteurs pouvant expliquer le montant de rémunération qu’une entreprise peut offrir, très peu s’intéressent aux raisons qui peuvent expliquer la façon dont une entreprise distribue ce montant global par le biais des diverses méthodes de rémunération. À ce sujet, on peut distinguer trois méthodes : la rémunération de base, la rémunération au rendement et la rémunération indirecte. Cette dernière peut aussi donner lieu à une distinction additionnelle selon qu’elle est ou non associée à la rémunération d’un travailleur particulier, à une équipe ou un groupe, ou encore à l’entreprise dans son ensemble. La rémunération de base est l’élément garanti de la rémunération globale sur une base horaire, hebdomadaire, mensuelle ou annuelle, alors que la rémunération indirecte consiste en différents avantages, tels que les pensions et les régimes d’assurance, qui ne font pas partie de la rémunération directe en espèces, mais qui, par ailleurs, constituent une partie très importante des dépenses de l’entreprise au chapitre de la rémunération globale.

Pour cette étude, nous retenons deux courants de données recueillies auprès de 250 entreprises de taille moyenne à grande au cours des années 2000 et 2004, afin d’évaluer l’impact que peut avoir un syndicat sur les composantes de la rémunération dans la catégorie d’employés à temps plein, non cadres.

En ce faisant, nous avons contrôlé l’impact possible d’autres facteurs sur la composition de la rémunération, incluant le secteur industriel et quelques caractéristiques choisies de la main-d’oeuvre. À notre connaissance, il s’agit là d’une première étude sur la composition de la rémunération qui inclut le spectre complet de ses éléments en retenant la rémunération indirecte, ce qui permet de distinguer la rémunération au rendement selon trois paliers principaux où il est possible d’évaluer le rendement. Nous avons aussi utilisé une approche longitudinale. La contribution principale de notre étude consiste en une meilleure compréhension de l’impact des syndicats au Canada sur la mixité des méthodes de rémunération au niveau de l’entreprise dans un contexte canadien.

Notre attente principale est à l’effet que les syndicats joueront un rôle important au plan de la mixité choisie des modes de rémunération d’une entreprise. Elle est confirmée, d’une manière constante, seulement dans le cas de la rémunération indirecte. En effet, on constate que les salariés dans les entreprises les plus syndiquées ont une proportion de rémunération indirecte dans leur rémunération totale plus élevée que celle des salariés dans les entreprises les moins syndiquées, aussi bien en l’an 2000 qu’en l’an 2004. Cette conclusion corrobore l’argument à l’effet que les syndicats sont fortement enclins à privilégier la sécurité pour leurs membres, sécurité que procurent les avantages sociaux offerts aux employés.

Ces observations permettent de tirer des conclusions clefs. D’abord, en l’an 2000, les syndicats ont possiblement été en mesure de capitaliser leurs préférences pour une proportion plus élevée de rémunération indirecte en recourant entièrement aux « économies » obtenues suite à une réduction de la rémunération individuelle au rendement, rendant ainsi inutile toute relation d’arbitrage entre la rémunération de base et la rémunération indirecte. D’un point de vue syndical, cela apparaît comme un résultat très fructueux. Ce résultat nous indique également que, quoique la recherche sur la majoration de salaire due à la présence syndicale semble montrer que la capacité d’un syndicat à obtenir de la part des employeurs une rémunération globale plus élevée qu’il n’obtiendrait autrement peut être en chute libre, les syndicats sont encore capables de jouer un rôle important au moment de l’allocation à l’interne de la rémunération globale en vue de rencontrer les préférences présumées de leurs membres.

Cependant, cette situation apparaissait moins vraie en 2004. Alors que les syndicats pouvaient encore aller chercher une proportion plus élevée d’avantages sociaux pour leurs membres en 2004, ce résultat a pu être obtenu au détriment de la rémunération de base plutôt qu’à celui de la rémunération au rendement. Il est aussi possible que le ralentissement économique qui est survenu en 2001 ait gêné la capacité des syndicats à avoir un impact sur la composition de la rémunération d’une manière aussi avantageuse pour leurs membres. Au moment où les syndicats continuent à préserver et même à accroître les avantages sociaux pour leurs membres (tel que l’indiquait le coefficient de corrélation beaucoup plus élevé en 2004 qu’en 2000), on constatait que cela ait pu survenir ainsi en « achetant » ces avantages avec des réductions de la rémunération de base.

En somme, on a fait beaucoup de cas de l’influence vacillante des syndicats du secteur privé dans bien des pays au cours de la dernière partie du 20^e siècle et également des défis que les syndicats ont à affronter. Alors que notre étude laisse croire que les syndicats au Canada sont encore en mesure de façonner certains aspects de la négociation des salaires (la composition de la rémunération) dans le sens des intérêts présumés de leurs membres, cette capacité est peut-être même sur le déclin. Quoique les syndicats canadiens soient apparemment capables d’avoir un impact sur la proportion de la rémunération indirecte dans la composition de la rémunération, leur habileté à influencer d’autres éléments de la mixité de la rémunération semble très limitée. En effet, même à l’intérieur de la période de quatre ans couverte par notre étude, les syndicats au Canada ont pu avoir perdu leur capacité d’influencer l’élément clef de la composition de la rémunération, soit l’emploi de la rémunération individuelle associée à la performance, une capacité qu’ils avaient possiblement au début du 21^e siècle.

ES :

¿Los sindicatos afectan el método de pago de las firmas canadienses? Estudio longitudinal

Basándose en dos periodos de encuesta que colectan datos de 250 firmas canadienses en el año 2000 y 2004, este estudio examina la influencia sindical sobre los métodos de compensación utilizados por los empleadores. Tal que previsto, las empresas con mayor sindicalización dedican una mayor proporción del total de compensaciones a la remuneración indirecta (también conocida como beneficios marginales del empleado) comparativamente a las empresas con menos cantidad de sindicalizados; este resultado se mantiene en ambos periodos. Sin embargo, mientras las empresas con menos sindicalización dedican una parte más pequeña de la compensación a recompensar el rendimiento individual en el año 2000, esto no se confirma en el año 2004. Es también sorprendente que las empresas con mayor sindicalización no se distingan de manera significativa de las empresas menos sindicalizadas en cuanto a los porcentajes de la remuneración de base, pago por rendimiento de grupo o pago por rendimiento organizacional en cada periodo. El documento concluye que a pesar que los sindicatos pueden aún tener un poder para influenciar algunos aspectos de la negociación salarial (i.e. la estructura de la compensación), este poder puede estar en declive.

EN :

The present study examines the income growth of newly arrived immigrants in Canada using growth curve modeling of longitudinal data. The results from this study indicate that recent immigrants, regardless of visible minority status, face initial earnings disadvantage. However, while immigrants of European origins experience a period of “catch up” early in their Canadian careers, which allows them to overcome this earnings disadvantage, visible minority immigrants do not enjoy such a catch-up. This racial difference in recent immigrants’ income growth is found to be caused by the fact that visible minority immigrants receive lower returns to education, work experience and unionization. Furthermore, visible minority recent immigrants face greater penalties for speaking a non-official first language than do their white counterparts.

FR :

La croissance du revenu chez les nouveaux immigrants au Canada : ce que l’Enquête sur la dynamique du travail et du revenu révèle

Au cours de la dernière décennie, des études ont démontré que les immigrants entrés au Canada après les années 1970 ont fait face à des inconvénients plus grands sur le marché du travail que les cohortes antérieures (Bloom et Gunderson, 1991; Baker et Benjamin, 1994; Bloom, Grenier et Gunderson, 1995). Deux facteurs importants contribuent au succès des nouveaux immigrants sur le marché du travail. Le premier est leur niveau de rémunération au début de leur carrière au Canada et le deuxième est leur habileté à rattraper avec le temps les salaires de leurs homonymes nés au pays. Puisqu’on sait que les nouveaux immigrants débutent leur carrière au Canada à un salaire plus bas que leurs homonymes nés au pays, la croissance de leur rémunération plus élevée que la moyenne au cours des premières années de leur séjour semble cruciale pour eux s’ils veulent atteindre la parité avec les Canadiens nés ici.

Les immigrants récemment arrivés peuvent s’attendre à une croissance de leur rémunération plus élevée que celle de leurs homonymes nés au pays pour plusieurs raisons. Premièrement, les nouveaux immigrants investissent dans leur capital humain par le biais d’une formation institutionnelle, un apprentissage de la langue, la constitution d’un réseau social, etc. En ce faisant, ils améliorent leur connaissance et leur compréhension du marché du travail local (Borjas, 1994; Chiswick et Miller, 1994; Duleep et Regets, 1999; Friedberg, 2000; Bratsberg et Ragan, 2002). Deuxièmement, plusieurs nouveaux immigrants peuvent se retrouver sans emploi au cours de leur première année au Canada (Chiswick et Miller, 2007). Au fur et à mesure que les nouveaux immigrants acquièrent une expérience particulière au Canada et que les employeurs reconnaissent leurs habiletés et leurs aptitudes, ils vont possiblement obtenir des emplois qui conviennent à leurs capacités; ils vont aussi connaître une croissance rapide de leur rémunération. Quoique les nouveaux immigrants puissent s’attendre à une augmentation de leur revenu plus élevée que la majorité de ceux qui sont nés ici, le statut de minorité visible peut en retour entraîner une diminution de la croissance du revenu chez eux. Presque toutes les études faites sur les gains des immigrants au Canada ont démontré que les immigrants, qui ne sont pas d’origine européenne, doivent faire face à des inconvénients plus grands sur le marché du travail que ceux qui le sont. Cela peut être attribuable à leur formation ou à leur expérience qui serait de moindre qualité, ou bien à des difficultés plus grandes au plan de l’usage de langue officielle, ou encore au comportement discriminatoire des employeurs.

Jusqu’à maintenant, la plupart des études sur la progression des gains chez les immigrants étaient basées sur des données provenant d’un croisement de profils. Dans ces études, la progression des gains futurs des nouveaux immigrants est évaluée en partant des profils de gains de cohortes antérieures d’immigrants. C’est une méthodologie qui a fait l’objet de critiques puisque ces profils ou tendances peuvent bien ne pas refléter dans l’avenir la progression des gains attendue chez les nouveaux immigrants (Borjas, 1985). Un autre inconvénient inhérent à l’emploi de profils croisés de données réside dans le fait qu’on ne peut pas apporter des corrections pour tenir compte de l’hétérogénéité individuelle inobservée, cette dernière pouvant générer des résultats biaisés (Hum et Simpson, 2000). À cette fin, la présente étude retient l’enquête longitudinale de Statistique Canada sur la dynamique du travail et du revenu (EDTR) (1999-2004), afin de vérifier si les nouveaux immigrants connaissent ou non une période de croissance accélérée de leurs gains ou s’ils effectuent un rattrapage dès le début de leur emploi au Canada. Cette étude veut aussi vérifier si le statut de minorité visible exerce une influence sur la croissance des gains des nouveaux immigrants. Enfin, elle veut également identifier les facteurs qui affectent la progression des gains chez les nouveaux immigrants.

La variable résultante soumise à l’analyse est bien celle du revenu d’emploi. La variable principale explicative reflète le statut d’immigrant et de minorité visible. Puisque les immigrants récents (ceux qui sont au Canada depuis dix ans ou moins) font l’objet de cette étude, ce groupe est plus particulièrement analysé. Étant donné le caractère longitudinal des données, des calculs de régression selon la méthode habituelle des moindres carrés (OLS) n’est pas approprié ici. Par conséquent, les analyses effectuées ici utilisent une modélisation de la courbe de croissance. C’est une variante du modèle linéaire hiérarchique ou à niveau multiple, qui reconnaît et tient compte de la nature dissimulée des données longitudinales (Raudenbush et Bryk, 2002).

Les conclusions tirées de cette étude montrent qu’après avoir maintenu constants d’autres facteurs influençant la détermination des salaires, à la fois les immigrants récents de race blanche et ceux venant d’une minorité visible rencontrent des inconvénients majeurs au plan de leurs gains initiaux au cours de la première année de l’étude. Cependant, les immigrants récents de race blanche réussissent à surmonter un désavantage initial par le moyen d’une croissance accélérée de leur revenu. De fait, ces personnes connaissent une croissance de leur revenu annuel d’un pourcentage de 4,1 % plus élevé que des Canadiens nés au pays de race blanche. Les immigrants issus d’une minorité visible ne connaissent pas pour autant une croissance accélérée de leur revenu si on les considère au regard de leur groupe de référence. À la fin de la période de l’enquête, les immigrants récents de race blanche ont presque rattrapé le niveau de gains de leurs homonymes nés au pays, mais le décalage des gains demeure inchangé chez les immigrants récents issus d’une minorité visible.

De plus, pour apprécier l’influence des facteurs qui contribuent à un désavantage que rencontrent les immigrants récents, des modèles de croissance de revenu sont opérationnalisés de manière séparée : les immigrants récents venant d’une minorité visible, les immigrants récents de race blanche et pour des Canadiens nés au pays. Cette opération permet de conclure que, lorsque les années d’expérience exercent une influence semblable sur le revenu de tous les groupes, les immigrants récents issus d’une minorité visible sont rémunérés moins pour chaque année de leur expérience de travail que les deux groupes de race blanche. Une scolarité de niveau post-secondaire n’est pas appréciée à son mérite dans le cas des immigrants récents, plus particulièrement chez les immigrants récents issus d’une minorité visible. La syndicalisation apparaît comme un autre facteur qui semble affecter d’une manière différente les immigrants récents de race blanche et ceux issus d’une minorité visible. Alors que des immigrants récents issus d’une minorité visible retirent moins d’avantages de la syndicalisation que les Canadiens nés au pays de race blanche, les immigrants récents de race blanche semblent en retirer plus. Enfin, le fait de parler une première langue ayant un statut non officiel (autre que l’anglais et le français) a un impact différent pour chaque groupe. Lorsqu’une première langue non officielle apporte une légère amélioration du revenu annuel des Canadiens de race blanche nés au pays, elle a des effets néfastes sur le revenu des immigrants récents. Une première langue non officielle entraîne spécialement des inconvénients pour les immigrants issus d’une minorité visible.

Plusieurs études récentes ont analysé des profils croisés de données afin de vérifier les salaires d’entrée des immigrants et d’apprécier leur capacité à atteindre la parité avec des travailleurs comparables nés au pays. Cependant, très peu d’études ont retenu des données longitudinales et des instruments qui permettent de comparer directement la croissance des revenus des immigrants récents à ceux des travailleurs nés au pays sur une période de temps. À titre de premier essai, cette étude vient démontrer que les immigrants récents, plus particulièrement ceux issus de minorités visibles, doivent en effet faire face à des obstacles majeurs dans leur combat pour s’intégrer et réussir.

ES :

Crecimiento del ingreso de los nuevos inmigrantes en Canadá: evidencia a partir de la Encuesta sobre la dinámica de la fuerza laboral y el ingreso

El presente estudio examina el incremento del ingreso de los inmigrantes recientemente llegados a Canadá y utiliza para ello una modelización de la curva de incremento a partir de datos longitudinales. Los resultados de este estudio indican que los inmigrantes recientes, sin tener en cuenta su estatuto de minoría visible, enfrentan una desventaja inicial de remuneración. Sin embargo, los inmigrantes de origen europeo experimentan un periodo de “nivelación” más temprano en sus carreras canadienses, lo cual les permite superar esta desventaja remunerativa, mientras que los inmigrantes identificados como minoría visible no disfrutan de tal “nivelación”. Esta diferencia racial en los ingresos de los inmigrantes recientes es explicada de manera confirmatoria por el hecho que los inmigrantes de minorías visibles reciben una compensación más baja a la educación, la experiencia de trabajo y la sindicalización. Es más, los inmigrantes recientes identificados como minoría visible enfrentan más grandes penalidades del hecho que su primer idioma no sea el idioma oficial como es el caso de la contraparte de raza blanca.

FR :

Jeunes intérimaires et ouvriers permanents en France : quelle solidarité au travail ?

Si le chômage et la précarisation de l’emploi produisent des inégalités sociales, ces clivages ne s’arrêtent pas aux frontières des entreprises et contribuent aussi à la reconfiguration des collectifs de travail et des logiques productives. Si dans les espaces de travail, des solidarités naissent d’une commune condition et d’une subordination partagée, la coexistence dans un même espace de travail sur des postes identiques de statuts d’emploi distincts, dans des modalités d’accès elles-mêmes différenciées, pose la question des conditions d’émergence de solidarités possibles au travail. Sous la menace du chômage, les salariés sont conduits à jouer le jeu d’une « concurrence entre égaux », contribuant à fragiliser les homogénéités intra-catégorielles. On montrera ici, à partir de l’exemple de l’emploi intérimaire, saisi comme forme archétypique de l’emploi précaire, les logiques endogènes de ce processus de fragilisation des solidarités intra-catégorielles qui posent de nouveaux défis au syndicalisme. Le développement de l’intérim repose sur une logique tacite de mise en concurrence de travailleurs à statuts différents. Permanents et intérimaires sont pris dans une spirale de défiance réciproque qui freine leurs capacités d’action collective. À la crainte des permanents pour leur emploi répond l’amertume des intérimaires déclassés. Le souhait de ces derniers de n’être que de passage dans l’usine renforce les postures d’évitement et de mise à distance et constitue un obstacle à la reconnaissance d’une condition de subordination partagée. Investi comme « boulot de jeune » le souci d’en sortir prime sur celui d’en améliorer les conditions... Sans doute faut-il que le travail fasse enjeu pour que puisse naître le sentiment d’appartenance à une communauté de destin. La segmentation des collectifs de travail par le statut d’emploi engendre des transformations importantes et rapides des rapports sociaux de travail en affectant en profondeur la dynamique intergénérationnelle des systèmes de régulation autonome et les ressorts des résistances salariales.

EN :

Young Temporary Workers and Permanent Workers in France: What Solidarity at Work?

If unemployment and job insecurity produce social inequalities, these divisions do not stop outside companies’ borders and contribute to changes in work groups and productivity practices. If solidarity in the workplace stems from a common condition and shared subordination, the existence within the same workplace of different contracts and different career tracks for identical positions leads to ques-tions concerning possible forms of worker solidarity. Under threat of losing their jobs, employees are led to play the “competition among equals” game, thus con-tributing to the weakening of homogeneity within the same category. By examin-ing temporary employment, the archetypal example of job insecurity, we will explore the endogenous principles behind the process of undermining inter-category solidarity which afford new challenges to labour movements. The devel-opment of the use of temporary workers is based on a tacit policy of creating competition among workers of different statuses. Permanent and temp workers are caught up in a spiral of mutual distrust which limits their ability to take collec-tive action. The permanent employees’ fear of losing their jobs is met with the bitterness of lower-status temporary workers. Because in the factory the tempo-rary workers hope to be “only passing though,” avoidance and distancing between the two sets of workers constitute an obstacle to any recognition of their shared subordinate condition. As most temporary workers see their jobs as a first step towards a more permanent situation, coming out ahead is far more important to them than is improving working conditions… No doubt jobs must be at stake before a feeling of being a part of the community’s future can be instilled. The segmentation of work groups via the status of different workers brings about major, rapid transformations in social relations at work by profoundly affecting the intergenerational dynamics of autonomous regulatory systems and the workings of employee resistance.

ES :

Jóvenes empleados temporales y obreros permanentes en Francia: existe una solidaridad laboral?

El desempleo y la precarización del empleo producen desigualdades sociales. Pero estas divisiones no sólo afectan las empresas sino que contribuyen a la reconfiguración de los colectivos laborales y de las lógicas productivas. En los ámbitos laborales, las solidaridades nacen de una condición común y de una subordinación compartida. Sin embargo, la coexistencia de estatus de empleo distintos en un mismo espacio de trabajo, en puestos idénticos pero con modalidades de acceso diferenciadas, plantea el problema de las condiciones de aparición de solidaridades posibles al trabajo. Bajo la amenaza del desempleo, los empleados se enfrentan a una “competencia entre iguales”, lo que contribuye a debilitar las homogeneidades dentro de una misma categoría. A partir del ejemplo del empleo temporal – arquetipo del empleo precario – veremos aquí las lógicas endógenas de este proceso de debilitamiento de las solidaridades dentro de una misma categoría, las cuales se convierten en verdaderos desafíos para el sindicalismo. El desarrollo del trabajo temporal se apoya en una lógica tácita de inducir la competencia entre trabajadores con estatus distintos. Trabajadores permanentes y trabajadores temporales entran en una espiral de desconfianza recíproca que frena sus capacidades de acción colectiva. El temor de los trabajadores permanentes por su empleo se conjuga con la amargura notable de los trabajadores temporales desclasificados. La voluntad de estos últimos de sólo estar de paso en la fábrica fortalece la distancia y la evitación, y constituye un obstáculo al reconocimiento de una condición de subordinación compartida. Convertido en el arquetipo del « trabajo de los jóvenes », la voluntad de dejar el trabajo temporal supera el deseo de mejorar sus condiciones. Sin duda el trabajo tiene que ser un reto para que nazca el sentimiento de pertenencia a una comunidad de destino. La segmentación de los colectivos de trabajo por el estatus de empleo crea transformaciones importantes y rápidas en las relaciones sociales de trabajo. En efecto, esto afecta en profundidad la dinámica entre las generaciones respecto a los sistemas de regulación autónoma y las capacidades de las resistencias salariales.

EN :

National Culture and Union Membership: A Cultural-Cognitive Perspective

Moving beyond the normative and regulative perspectives of neo-institutional theory, this study adopted a cultural-cognitive perspective to study the influence of multiple dimensions of national culture on union membership. Cultural frameworks were compared using data from the World Values Survey that were matched to GLOBE and Hofstede national culture scores (n = 43,867 employees, 32 countries). Contrasts between GLOBE and Hofstede scores revealed that GLOBE culture constructs were better predictors and they also enabled an improved understanding of the relationships between national culture and union membership. This resolved the paradoxical lack of a significant relationship between collectivism and union membership in prior research. Specifically, union membership was positively related to institutional collectivism but not to in-group collectivism. Also, that fact that GLOBE Performance Orientation was negatively related to union membership explained why Hofstede’s Masculinity was negatively related to union membership in prior research. Moreover, prior research on union membership tended to use either individual level (i.e., employees) variables, or macro level (i.e., country) variables to explain union membership. Recently developed statistical techniques enabled the analysis of both individual and country level variables in a hierarchical model. Results show that union membership was positively related to sex (female), education, and institutional collectivism, and negatively related to occupation (supervisors and professionals) and performance orientation. There were curvilinear relationships between union membership and age and uncertainty avoidance. Younger and older people were less likely to be union members. Low or high uncertainty avoidance increased union membership. The juxtaposition of the influences of Age and Uncertainty Avoidance on union membership revealed an interesting phenomenon. Opposing curvilinear relationships (concave vs. convex), suggested a complex yet interrelated relationship between age and uncertainty avoidance that is worthy of future research. At different ages people may use uncertainty avoidance differently to evaluate the risks and benefits of union membership.

FR :

La culture nationale et la syndicalisation : une approche culturelle et cognitive

Voulant aller au-delà des perspectives normatives et régulatrices de la théorie néo-institutionnelle, cette étude se sert d’une perspective culturelle et cognitive pour étudier l’influence portée par les dimensions multiples d’une culture nationale sur la syndicalisation. Dans ce but, les structures culturelles ont été comparées en utilisant des données du World Values Survey qui ont été associés aux résultats de GLOBE et Hofstede sur la culture nationale (n = 43 867 employées, 32 pays). Des contrastes entre les résultats de GLOBE et de Hofstede ont démontré que ceux de GLOBE fournissaient de meilleurs indices et qu’ils offraient une meilleure compréhension de la relation entre la culture nationale et la syndicalisation. Ceci a résolu le paradoxe concernant l’absence d’un rapport important entre le collectivisme et la syndicalisation dans les recherches précédentes.

Plus précisément, la syndicalisation a été associée de manière positive au collectivisme institutionnel, mais non pas au collectivisme en groupe. De plus, le fait que l’orientation de performance de GLOBE ait été associée de manière négative à la syndicalisation explique le rapport négatif entre la masculinité et la syndicalisation chez Hofstede dans les recherches précédentes.

Par ailleurs, les recherches précédentes sur la syndicalisation ont utilisé en général soit des variables au niveau individuel (c’est-à-dire des employés), soit des variables au niveau macro (c’est-à-dire du pays) pour expliquer la syndicalisation. Des techniques statistiques développées récemment ont permis l’analyse à la fois des variables individuelles et nationales dans un modèle hiérarchique. Les résultats ont démontré que la syndicalisation était associée de manière positive au sexe (féminin), au niveau de scolarité et au collectivisme institutionnel; la syndicalisation était aussi associée, de manière négative, au travail (superviseurs et professionnels) et à l’orientation vers la performance.

Nous avons aussi observé des rapports curvilignes entre la syndicalisation et l’âge et le désir d’éviter l’incertitude. Il est moins probable que les personnes plus jeunes et les plus âgées deviennent membres d’un syndicat. Un désir exceptionnellement bas ou haut d’éviter l’incertitude augmenterait la syndicalisation. La juxtaposition des influences de l’âge et du désir d’éviter l’incertitude sur la syndicalisation révèle un phénomène intéressant. Des rapports curvilignes opposés (concave et convexe) suggèrent un rapport complexe mais étroitement lié entre l’âge et le désir d’éviter l’incertitude qui mérite d’être approfondi dans des recherches ultérieures. Il est possible que les gens d’âges différents se servent différemment du désir d’éviter l’incertitude pour évaluer les risques et les avantages de la syndicalisation.

ES :

La cultura nacional y el sindicalismo: una perspectiva cognoscitiva-cultural

Este estudio ha ido más allá de las perspectivas normativas y regulatorias de la teoría neo-institucional, al adoptar una perspectiva cognoscitiva-cultural para estudiar la influencia que las dimensiones múltiples de la cultura nacional tienen sobre el Sindicalismo. Se compararon los marcos culturales usando información de la Encuesta Mundial de Valores y los índices nacionales de cultura de GLOBE y Hofstede (n = 43,867 empleados, 32 países). El contraste entre los índices de GLOBE y Hofstede reveló que las construcciones culturales de GLOBE eran mejores pronósticos y pudieron brindar un entendimiento mejorado de las relaciones entre la cultura nacional y el Sindicalismo. Esto solucionó la paradójica falta de una relación importante entre el colectivismo y el Sindicalismo en estudios previos. De manera específica, el Sindicalismo se relacionó positivamente con el colectivismo institucional, pero no con el colectivismo grupal. Asimismo, el hecho de que la Orientación de Desempeño de GLOBE se relacionara negativamente con el Sindicalismo, explicó la razón por la que la Masculinidad de Hofstede fue relacionada de la misma manera, en investigaciones anteriores. Aún más, las investigaciones previas sobre el Sindicalismo tuvieron la tendencia a usar ya sea las variables de nivel individual (por ejemplo, los empleados) o las de nivel macro (por ejemplo, el país) para explicar la misma. Las técnicas estadísticas desarrolladas recientemente hicieron posible el análisis tanto de las variables a nivel individual como de las nacionales, en un modelo jerárquico. Los resultados demostraron que el Sindicalismo estaba relacionado de manera positiva con el sexo (femenino), educación y colectivismo institucional y se relacionaba de manera negativa con la ocupación (supervisores y profesionales) y la orientación del desempeño. Se percibe una relación curvilínea entre el Sindicalismo y la edad y la tendencia a eludir situaciones de incertidumbre. Era menos probable que las personas más jóvenes o de mayor edad, pertenecieran a un sindicato. Una mayor o menor tendencia a eludir situaciones de incertidumbre aumentaba el Sindicalismo. La yuxtaposición de la influencia de la edad y la tendencia a eludir situaciones de incertidumbre sobre el Sindicalismo reveló un fenómeno interesante. Las relaciones curvilíneas opuestas (cóncavas contra convexas), sugirieron una relación compleja, aunque interrelacionada, entre la edad y la tendencia a eludir situaciones de incertidumbre, que vale la pena investigar a futuro. A diferente edad, las personas pueden utilizar de diferente manera la tendencia a eludir situaciones de incertidumbre con el fin de evaluar los riesgos y beneficios del Sindicalismo.