EN :

Restrictions implemented around the world to contain the spread of COVID-19 have had various consequences for workers. Emotional distress, maladaptive behaviours, and issues such as sleep disorders, irritability, and loss of motivation are expected, particularly among employees not used to telework. We wished to find out whether previous telework experience helped workers maintain their quality of life during the lockdown. Data were collected through an anonymous online survey of adult workers ≥ 18 years old in Canada, between May 25, 2020, and June 26, 2020. The survey was completed by 604 teleworkers, 66.8% of whom had not teleworked before the lockdown. The respondents provided self-reported data on sociodemographics, mental health issues, and quality of life. We assessed changes in quality of life by using paired t-tests and linear regression to identify significant determinants. Our analysis shows a decline during the lockdown in all quality of life indicators: stress, irritability, sleep quality, motivation, ability to undertake projects, and surfing the Internet without a specific goal (p < 0.001). The decline was mainly driven not by lack of previous telework experience but rather by a combination of three factors: having young children at home, having a high frequency of telework, and being a man.

Abstract

COVID-19 lockdowns have significantly impacted workers over the last year. In particular, telework has significantly changed the way work is done. We wished to find out whether previous telework experience helped workers maintain their quality of life during the lockdowns. By analyzing data collected from Canadian workers in the spring of 2020, we found that quality of life indicators significantly declined during the lockdown, and that previous telework experience did little to protect workers. We conclude that quality of life declined the most among teleworkers who had young children at home during the lockdown and who also had a high frequency of telework. This combination seems to have been more detrimental to men than to women.

FR :

Les restrictions mises en place dans le monde entier pour contenir la propagation du virus de la COVID-19 ont eu diverses conséquences sur les travailleurs. Il peut en découler une détresse émotionnelle, des comportements inadaptés et des problèmes tels que des troubles du sommeil, de l'irritabilité et une perte de motivation, en particulier chez les employés qui n'ont pas l'habitude de télétravailler. Cette étude vise à déterminer si l'expérience du télétravail peut protéger les travailleurs contre les changements dans leur qualité de vie pendant les confinements liés à la COVID-19. Pour étudier ce phénomène, des données ont été recueillies par le biais d'une enquête en ligne anonyme menée auprès de travailleurs adultes âgés ≥ 18 ans au Canada, entre le 25 mai 2020 et le 26 juin 2020. L'enquête a été complétée par 604 télétravailleurs, dont 66,8 % n'étaient pas habitués au télétravail avant les confinements. Les informations recueillies concernent des données sociodémographiques, des problèmes de santé mentale et la qualité de vie. Les changements dans la qualité de vie ont été évalués à l'aide de tests-t appariés et de régression linéaire afin d'identifier les déterminants significatifs. L'analyse révèle que tous les indicateurs de qualité de vie [stress, irritabilité, qualité du sommeil, motivation, capacité à entreprendre des projets et navigation sur Internet sans but précis (p < 0,001)] se sont détériorés pendant les confinements. Le facteur le plus déterminant de cette détérioration n'est pas l'expérience préalable du télétravail, mais plutôt la présence de jeunes enfants à la maison couplée à la fréquence du télétravail et le sexe des répondants.

FR :

Notre article s’intéresse à la manière dont le dialogue social se transforme lorsque les échanges se déroulent en ligne. Jusqu’à très récemment, le dialogue social avait largement résisté aux appels de la numérisation. Cependant, avec la COVID-19, les rencontres en personne ont dû être remplacées par des interactions à distance. En raison de ce changement soudain, notre article propose d’examiner comment les rituels de dialogue social se transforment lorsque les interactions entre les employeurs et les syndicats deviennent virtuelles.

Pour mieux cerner cette problématique, nous mobilisons le cadre théorique développé par Goffman (1973) dans lequel le monde social est métaphoriquement comparé à un théâtre. Ainsi, nous proposons d’étudier l’évolution dramaturgique des relations entre les syndicats et les employeurs lorsque la scène et les coulisses du dialogue social se dématérialisent. Pour analyser empiriquement cette question, nous avons réalisé 23 entretiens avec des acteurs impliqués dans le dialogue social en France, dont 13 qui représentent la partie syndicale et 10 qui représentent la partie patronale.

Nos résultats mettent en évidence trois mécanismes qui, sur la scène, contribuent à l’étiolement de la dramaturgie du dialogue social : la perte du caractère théâtral des interventions syndicales, l’isolement des représentants des salariés et la désynchronisation de leurs interventions. Notre étude empirique souligne aussi comment, dans les coulisses du dialogue social, le passage au numérique se traduit globalement par un appauvrissement des échanges, à l’exception des relations basées sur des liens forts.

Fort de ces constats, notre article contribue à la littérature en postulant que les changements observés concourent à une perte de pouvoir pour la partie syndicale. En outre, derrière une pacification de façade des interactions patronales-syndicales, nous soulignons que la perte du caractère théâtral du dialogue social pourrait éloigner les acteurs d’une dynamique intégrative et les enfermer dans un mode plus distributif.

Précis

S’appuyant sur les écrits de Goffman, notre article s’intéresse à la manière dont le dialogue social évolue lorsque le théâtre des interactions entre syndicats et employeurs devient numérique, comme ce fut le cas à la suite de la pandémie de COVID-19. Se basant sur 23 entretiens, notre article met en évidence trois effets du numérique sur le jeu scénique des acteurs syndicaux : la perte du caractère théâtral des prises de parole, l’isolement des acteurs et la désynchronisation de leurs interventions. Notre étude conclut également à un appauvrissement global des échanges en coulisse. Cet article contribue à la littérature en montrant comment le mode à distance modifie les relations de pouvoir entre les syndicats et les employeurs ainsi que la nature même de leurs relations.

EN :

Our article investigates how social dialogue is transformed when labour-management interactions occur online. Until very recently, social dialogue dominantly took place in physical spaces. However, with COVID-19, physical meetings suddenly had to be replaced by remote interactions. Our article then proposes to investigate how social dialogue rituals are being transformed when labour-management interactions become virtual.

To tackle this question, we build upon Goffman’s writings (1973), in which social interactions are metaphorically compared to a theatre piece. Hence, we propose to study how the dramaturgy of labour-management interactions evolve, when both the stage and the backstage of social dialogue become virtual. To empirically analyse this question, we conducted 23 interviews with actors involved in social dialogue in France, 13 of whom represent the labour side and 10 the management side.

Our results highlight three mechanisms contributing to the erosion of the social dialogue dramaturgy on stage: the de-theatricalisation of unions’ interventions, the isolation of employee representatives and the desynchronisation of their interventions. Secondly, our study underlines how backstage interactions are impoverished - with the exception of these based on strong ties.

Based on these findings, our article contributes to the literature by assuming that social dialogue digitalization results in a power loss for the trade unions. Secondly, behind the apparent pacification of labour-management interactions, we point out that the de-theatricalisation of social dialogue could move the actors away from an integrative dynamic and lock them into a more distributive mode.

Abstract

Drawing on Goffman's writings, our article looks at how social dialogue evolves when the theater of interactions between unions and employers becomes digital, as was the case following the COVID-19 pandemic. Based on 23 interviews, our article highlights three effects of digital technology on the stage play of union actors: the loss of the theatrical character of speech, the isolation of actors and the desynchronization of their interventions. Our study also concludes that there is an overall impoverishment of backstage exchanges. This article contributes to the literature by showing how the remote mode modifies the power relations between unions and employers as well as the very nature of their relations.

EN :

This paper addressed two research questions related to employment throughout the COVID-19 pandemic. First, how did the prevalence of different types of nonstandard employment change before and during the COVID-19 pandemic? Second, how did these changes differ by gender, immigration status, and age group? These questions are important to understanding how economic uncertainty and downturn may impact the types of employment that workers enter and who is impacted.

This study pools together 10 Canadian Labour Force Surveys from May 2017 to November 2021 and employs a multivariate linear regression analysis to answer the previously stated research objectives. Within these regression models, we examined the likelihood of entering temporary employment, part-time employment, and nonstandard self-employment before and throughout the pandemic. We also ran several interaction models to test whether changes to different types of nonstandard employment differed by sex, immigration status, and age. These interactions tested whether the likelihood of nonstandard employment differs by each demographic group before and during the pandemic.

The findings demonstrate that the COVID-19 pandemic differed from previous economic crises in its impact on nonstandard employment. The main finding was that rates of nonstandard wage work (temporary and part-time employment) decreased during the first initial lockdown and returned to pre-pandemic levels by the end of 2020. Meanwhile, own-account and part-time self-employment increased during the first wave of the pandemic. During the first few months of the pandemic, the rate of nonstandard employment had a narrower gender gap and a wider immigrant/non-immigrant gap. There is also some evidence that the nonstandard self-employment rate increased among immigrants and women during the first few months.

Abstract

The COVID-19 pandemic has drastically impacted employment across Canada. While several reports show an increase in job loss and unemployment, there is little mention of changes in types of employment during the pandemic. Drawing on the Canadian Labour Force Surveys from 2017-2021, this article explored how the pandemic affected nonstandard employment rates while examining whether these impacts differed by certain sociodemographic variables. Namely, differences in rates of nonstandard employment were explored by gender, immigrant status, and age group. The main finding was that rates of nonstandard wage work (temporary and part-time employment) decreased during the first initial lockdown and returned to pre-pandemic levels by the end of 2020. Meanwhile, own-account and part-time self-employment increased during the first wave of the pandemic. While these increases were uniformly experienced across different groups of workers, there is some evidence of widening or narrowing gaps in rates of nonstandard employment depending on the sociodemographic group.

FR :

Comment la prévalence de différents types d'emplois atypiques a-t-elle changé avant et pendant la pandémie de COVID-19 et comment ces changements diffèrent-ils selon le sexe, le statut d'immigration et le groupe d'âge ? Ces questions sont importantes pour comprendre comment l'incertitude et le ralentissement économique peuvent avoir un impact sur les types d'emploi auxquels les travailleurs accèdent.

Cette étude regroupe 10 enquêtes canadiennes sur la population active de mai 2017 à novembre 2021 et utilise une analyse de régression linéaire multivariée pour répondre aux questions de recherche énoncés précédemment. Dans le cadre de ces modèles de régression, nous avons examiné la probabilité d'entrer dans un emploi temporaire, un emploi à temps partiel et un emploi indépendant avant et pendant la pandémie. Nous avons également vérifié si les changements vers différents types d'emplois atypiques différaient selon le sexe, le statut d'immigrant et l'âge.

Nos résultats montrent que la pandémie de COVID-19 diffère des crises économiques précédentes par son impact sur l'emploi atypique. Principalement, les taux d'emploi salarié atypique (emploi temporaire et à temps partiel) ont diminué pendant le confinement initial et sont revenus aux niveaux d'avant la pandémie à la fin de 2020. En même temps, le travail indépendant à son propre compte à temps partiel a augmenté pendant la première vague. Au cours des premiers mois de la pandémie, le taux d'emploi atypique présentait un écart plus restreint entre les sexes et alors que l’écart était plus large entre les immigrants et les non-immigrants. Certains éléments indiquent également que, de manière générale, le taux d'emploi indépendant atypique a augmenté chez les immigrants et les femmes au cours des premiers mois.

Précis

La pandémie de COVID-19 a eu un impact considérable sur l'emploi au Canada. Alors que plusieurs rapports montrent une augmentation des pertes d'emploi et du chômage, peu s’attardent aux changements dans les types d'emploi pendant la pandémie. En s'appuyant sur les enquêtes canadiennes sur la population active de 2017 à 2021, cet article explore comment la pandémie a affecté les taux d'emplois atypiques tout en examinant si ces impacts différaient selon certaines variables sociodémographiques. Plus précisément, les différences dans les taux d'emploi atypique ont été explorées selon le sexe, le statut d'immigrant et le groupe d'âge. La principale conclusion est que les taux d'emploi salarié atypique (emploi temporaire et à temps partiel) ont diminué pendant le premier verrouillage initial et sont revenus aux niveaux pré-pandémiques à la fin de 2020. Parallèlement, le travail indépendant à son propre compte et à temps partiel a augmenté pendant la première vague de la pandémie. Si ces augmentations ont été constatées de manière uniforme dans les différents groupes de travailleurs, certains éléments indiquent que les écarts entre les taux d'emploi atypique se creusent ou se réduisent selon le groupe sociodémographique.

FR :

La gestion de la diversité ethnoculturelle, c’est-à-dire d’employés ayant un héritage socioculturel différent de la majorité (langue, tradition, religion, etc.), s’avère un défi croissant pour les employeurs. Pour faire de la diversité une source de valeur ajoutée et en minimiser les risques à tous les niveaux hiérarchiques, il importe de mieux comprendre les schémas mentaux à l’égard de la diversité (diversity mindset) -- lesquels correspondent aux représentations que les personnes se font de la diversité dans leur milieu de travail -- et leur influence sur les pratiques de gestion. Alors que les organisations en dehors des grands centres urbains doivent de plus en plus miser sur l’immigration pour assurer leur croissance et leur survie, relativement peu d’études ont été faites en région et encore moins sur les schémas mentaux adoptés par les employeurs qui y sont établis.

Cette étude innove en explorant, par l’entremise d’entretiens semi-structurés, les schémas mentaux envers la diversité adoptés par 70 dirigeants et gestionnaires oeuvrant au sein de 60 entreprises situées dans six régions du Québec, au Canada. Leurs discours enregistrés et retranscrits font l’objet d’une analyse thématique grâce au logiciel d’analyse qualitative Provalis QDA Miner.

Nos résultats montrent que les gestionnaires et dirigeants oeuvrant dans des entreprises localisées en région expriment trois types de schémas mentaux à l’égard de la diversité : l’appréhension, la responsabilisation et la mobilisation. Nos résultats montrent aussi comment chacun de ces trois schémas mentaux s’appuie sur des pratiques particulières liées à l’embauche, à l’accueil, à l’intégration et à la rétention des immigrants en région.

Au-delà de contribuer aux connaissances, cette étude permet d’aider les employeurs ainsi que les différents acteurs locaux ou gouvernementaux de tous les pays à mieux attirer et retenir des immigrants dans les régions, ces derniers ayant encore tendance à vivre dans les zones métropolitaines et leurs banlieues.

Précis

Un grand nombre d’entreprises, notamment celles situées en région, doivent miser sur l’immigration pour assurer leur croissance et leur survie. Pour gérer avec succès un personnel diversifié, il importe de mieux comprendre les représentations que se font les gestionnaires et les dirigeants en matière de diversité. Cette étude explore les schémas mentaux à l’égard de la diversité adoptés par 70 gestionnaires et dirigeants travaillant au sein de 60 entreprises situées dans six régions de la province de Québec, au Canada. L’analyse de leurs discours permet d’identifier trois schémas mentaux: l’appréhension, la responsabilisation et la mobilisation. Chacun de ces schémas mentaux a des influences particulières sur les pratiques liées à l’embauche, à l’accueil, à l’intégration et à la rétention des immigrants en région.

EN :

Managing ethnocultural diversity, i.e., employees with a socio-cultural heritage different from the majority (language, tradition, religion, etc.), is a growing challenge for employers. In order to provide added value and minimize the risks of diversity at all levels of the organization, it is important to improve our understanding or the diversity mindset -- the way people think about diversity in the workplace -- and how it influences management practices. While organizations outside of major urban centers must increasingly rely on immigration to ensure their growth and survival, relatively few studies have been done in rural areas and even fewer on the diversity mindset of employers based there.

This study breaks new ground by exploring, through semi-structured interviews, the diversity mindset of 70 executives and managers from 60 companies in six regions of Quebec, Canada. A thematic analysis was conducted on the interview transcripts using the Provalis QDA Miner qualitative analysis software.

Our results show that managers and executives working in companies located in those rural regions express three mental patterns regarding diversity: apprehension, empowerment, and mobilization. Our results also show how these three diversity mindsets are supported by specific practices related to hiring and onboarding, as well as integration and retention of immigrants in regions.

Beyond contributing to knowledge, this study can help employers as well as various local or governmental actors in all countries to better attract and retain immigrants who still tend to live in metropolitan areas and their suburbs.

Abstract

Many companies, especially those located in rural regions, must rely on immigration to ensure their growth and survival. In order to successfully manage a diverse workforce, it is important to better understand managers' and executives' perceptions of diversity. This study explores the diversity mindset of 70 managers and executives working in 60 companies located in six regions of the province of Quebec, Canada. Analysing their discourses allows us to identify three diversity mindsets: apprehension, empowerment, and mobilization. These mindsets have specific influences on organizational practices of hiring and onboarding, as well as integration and retention of immigrants in rural regions.

EN :

Section 50 of the Ontario Occupational Health and Safety Act prohibits an employer from punishing a worker who complains about a health and safety concern and who seeks to exercise the right to raise or report this concern. A worker who suffers such a reprisal may file a grievance if covered by a collective agreement or make an application to the Ontario Labour Relations Board (OLRB).

We studied the effectiveness of this protection by reviewing 688 OLRB section 50 complaint cases that had been filed and concluded between 2006 and 2017 and by interviewing 25 workers who had suffered reprisals and completed a formal complaint or grievance.

The majority of the workers had filed complaints about a physical work hazard. There was alleged harassment and/or violence in 45% of the cases. There was harassment in half of the cases involving women. Employment was frequently terminated when the complainants had exercised their legal right to refuse unsafe work, to call an inspector or to act as a worker OHS representative.

Although government OHS inspectors played a key role in most cases when called to address occupational health and safety concerns, they were prevented by government policy from investigating the reprisals. There was no penalty for employers who had violated section 50.

In the vast majority of cases, the complaints were settled without reinstatement of the worker and with an average settlement of $5,461. The complainant had to accept a confidentiality agreement as part of the settlement.

While the current settlement system is unlikely to encourage workers to exercise their rights, it does provide some compensation for those who have exercised them. In many of the cases we examined, the reprisal victims were faced with serious risks to their health and safety. They were not faced with a choice so much as a necessity to act. Often, they used strategies that could have been more effective in a system that recognized and defended their rights. Although the settlements were inadequate in recognizing both the rights at stake and the victims’ sacrifices, many of these workers did benefit from that option. Given that inspectors had responded to most of the complaints and investigated them, there is a basis for more effective enforcement.

Abstract

Workers have a right to participate in enforcement of occupational health and safety. Using a review of 688 cases submitted to the Ontario Labour Relations Board (OLRB) and 25 in-depth interviews with workers who went through the process, we examined the state’s strategy to protect workers from employer reprisals when they exercise health and safety rights at work. We argue that the existing remedies are important but limited and should be enhanced by a strategy of enforcing workers’ participation rights through sanctions directed against specific employer behaviours. In particular, the state should sanction employer harassment that masquerades as supervision.

FR :

L'article 50 de la Loi sur la santé et la sécurité au travail (Occupational Health and Safety Act) de l'Ontario interdit à un employeur de punir un travailleur qui se plaint d'un trouble de santé et de sécurité et qui cherche à exercer son droit de signaler ce problème. Un travailleur qui subit de telles représailles peut déposer un grief s'il est couvert par une convention collective ou faire une demande à la Commission des relations de travail de l'Ontario (CRTO).

Nous avons étudié l'efficacité de cette protection en examinant 688 dossiers de plaintes en vertu de la Section 50, qui avaient été déposés à la CRTO et conclus entre 2006 et 2017. Nous avons interrogé 25 travailleurs qui avaient subi des représailles après avoir rempli une plainte formelle ou un grief.

La majorité des travailleurs avaient déposé des plaintes concernant un danger physique au travail. Il y avait une allégation de harcèlement et/ou de violence dans 45% des cas : la proportion étant du 50% dans les dossiers où la victime était une femme. L'emploi a souvent pris fin lorsque les plaignants avaient exercé leur droit légal de refuser un travail dangereux, d'appeler un inspecteur ou d'agir en tant que représentant des travailleurs en matière de SST.

Bien que les inspecteurs gouvernementaux de SST aient joué un rôle clé dans la plupart des cas lorsqu'ils ont été appelés pour répondre aux problèmes de santé et de sécurité au travail, la politique gouvernementale les a empêchés d'enquêter sur les représailles. Aucune sanction n'était prévue pour les employeurs qui avaient enfreint l'article 50.

Dans la grande majorité des cas, les plaintes ont été réglées sans réintégration du travailleur et avec un règlement moyen de 5 461 $. Le plaignant a dû accepter un accord de confidentialité dans le cadre du règlement.

S'il est peu probable que le système de règlement actuel encourage les travailleurs à exercer leurs droits, il prévoit néanmoins une certaine compensation pour ceux qui les ont exercés. Dans bon nombre des cas que nous avons examinés, les victimes de représailles étaient confrontées à des risques graves pour leur santé et leur sécurité. Souvent, elles ont utilisé des stratégies qui auraient pu être plus efficaces dans un système qui aurait reconnu et défendu leurs droits. Bien que les règlements à l'amiable n'aient pas permis de reconnaître à la fois les droits et les sacrifices des victimes, nombre de ces travailleurs ont bénéficié de cette option. Considérant que des inspecteurs ont répondu à la plupart des plaintes et les ont examinées, il est possible de considérer qu’une application plus efficace des mécanismes de la loi est souhaitable.

Précis

Les travailleurs ont le droit de participer à l'application des règles de santé et de sécurité au travail. À l'aide d'un examen de 688 cas soumis à la Commission des relations de travail de l'Ontario (CRTO) et de 25 entrevues avec des travailleurs qui sont passés par le processus, nous avons examiné la stratégie de l'État pour les protéger contre les représailles de l'employeur lorsqu'ils exercent leurs droits en matière de santé et de sécurité au travail. Nous soutenons que les recours existants sont importants mais limités. Ils devraient être renforcés par une stratégie visant à faire respecter les droits de participation des travailleurs et par des sanctions dirigées contre des comportements spécifiques des employeurs. En particulier, l'État devrait punir le harcèlement patronal qui se fait passer pour de la surveillance.

EN :

Wage lien laws have immense potential to help workers collect owed wages. Because liens can secure rights to property before full adjudication, workers can rest assured that real assets will exist should they prevail and scofflaw employers cannot easily hide assets from collections. Despite the proven usefulness of wage lien laws, opponents frequently argue that broad lien regimes would restrict credit.

We use a difference in differences regression analysis to test this argument, using data from the US Small Business Administration 7(a) loan program. We look to two multistate metropolitan areas in the United States with divided wage lien regimes – Chicago and Washington DC. In each case, wage lien laws are permitted in one state (Wisconsin and Maryland, respectively) and not allowed in others (Illinois and Indiana for Chicago, Virginia for Washington).

We test the argument against wage liens through regression analysis, looking at gross approvals and interest rates as a reflection of risk. We also aggregate observations by 4-digit NAICS code, by lending institution, and by ZIP postal code and reran regression analyses. The wage lien law treatment did not lower the gross approval amount of 7(a) loans in either market, and did not increase the interest rate faced by borrowers. Indeed, results, while mostly statistically insignificant, in some cases showed the opposite effect. Although these tests do not definitively prove that wage lien laws do not constrict credit flows to small businesses, they provide absolutely no evidence to support such an argument either. The findings thus support the position of advocates supporting wage lien laws as a common-sense tool in the arsenal against wage theft, while casting substantial doubt on oppositional claims against wage liens.

Abstract

This article evaluates the impact on business access to credit of wage lien laws, which are an important tool for low-wage workers to reduce wage theft. Worker advocates have tried to expand access to wage liens. Opponents argue that wage liens negatively impact business access to credit. Using data from the Small Business Administration 7(a) loan program, one of the only detailed sources of business loan data, we assess whether lien laws affect business access to credit in two states—Wisconsin and Maryland—using a difference-in-differences framework. We find no evidence to support wage lien opponents’ claims that lien laws reduce credit access. The findings contribute to the understanding of wage liens and provide evidence in support of policies that protect workers.

FR :

Les lois sur les privilèges salariaux (Wage lien law) ont un immense potentiel pour aider les travailleurs à recouvrer les salaires dus. Parce que les privilèges peuvent garantir les droits de propriété avant la répartition des sommes, les travailleurs peuvent être assurés que les actifs réels existeront s'ils l'emportent lors d’un litige; les employeurs escrocs ne pouvant pas facilement cacher les actifs. Malgré l'utilité avérée des lois sur les privilèges salariaux, les opposants soutiennent fréquemment que ces régimes de privilèges restreindraient le crédit disponible.

Nous utilisons une analyse de régression pour vérifier cet argument, en utilisant les données du programme de prêt 7(a) de la US Small Business Administration. Nous regardons deux zones métropolitaines multi-états aux États-Unis avec des régimes de privilège salarial divisés - Chicago et Washington DC. Dans chaque cas, les lois sur les privilèges salariaux sont autorisées dans un état (Wisconsin et Maryland, respectivement) et n’existe pas dans les autres (Illinois et Indiana pour Chicago, Virginie pour Washington). Nous testons l'argument contre les liens salariauxen examinant les approbations brutes et les taux d'intérêt comme un reflet du risque. Nous agrégeons également les observations par code SCIAN à 4 chiffres, par banque, et par code postal ZIP et refaisons les analyses de régression.

Le traitement prévu par la loi sur les privilèges salariaux n'a pas réduit le montant brut d'approbation des prêts 7 (a) sur l'un ou l'autre marché et n'a pas augmenté le taux d'intérêt auquel sont confrontés les emprunteurs. En effet, les résultats, bien que pour la plupart statistiquement insignifiants, ont dans certains cas montré l'effet inverse. Bien que ces tests ne prouvent pas définitivement que les lois sur les privilèges salariaux ne restreignent pas le crédit, ils ne fournissent absolument aucune preuve pour étayer un tel argument non plus. Les résultats soutiennent ainsi la position des défenseurs soutenant les lois sur les privilèges salariaux en tant qu'outil de bon sens dans l'arsenal contre le vol de salaire, tout en jetant un doute important sur les réclamations de l'opposition contre les liens salariaux.

Précis

Cet article évalue l’impact des lois sur les privilèges salariaux sur l'accès des entreprises au crédit. Constituant un outil important pour les travailleurs à bas salaire afin de réduire le vol de salaire, les opposants affirment plutôt que les privilèges salariaux ont un impact négatif sur l'accès des entreprises au crédit. En utilisant les données du programme de prêt 7(a) de la Small Business Administration, l'une des seules sources détaillées de données sur les prêts aux entreprises, nous évaluons si les lois sur les privilèges affectent l'accès des entreprises au crédit dans deux États - le Wisconsin et le Maryland - en utilisant un cadre de différence dans les différences. Nous ne trouvons aucune preuve pour soutenir les affirmations des opposants au privilège salarial selon lesquelles ces lois réduisent l'accès au crédit. Les résultats contribuent à la compréhension des privilèges salariaux et fournissent des preuves à l'appui des politiques qui protègent les travailleurs.

FR :

La présente étude porte sur les effets des caractéristiques démographiques des arbitres sur les sentences arbitrales dans le secteur universitaire canadien. Nous tentons d’expliquer si cinq caractéristiques propres aux arbitres (les expériences en matière de droit, de gestion et d’affaires syndicales, ainsi que l’âge et le sexe) pourraient significativement déterminer comment ils statuent sur les causes entendues dans les tribunaux des relations de travail. Dans ce sens, nous avons examiné si les cinq caractéristiques susmentionnées, étant le groupe de variables indépendantes, pourraient significativement influencer deux variables dépendantes, celles-ci étant l’issue de la procédure d’arbitrage et l’indemnisation des dommages-intérêts.

Cette étude privilégie une approche hypothético-déductive et des méthodes quantitatives. Plus précisément, après avoir défini les hypothèses de recherche, des données brutes sur les sentences arbitrales dans le secteur universitaire ont été recueillies à partir du site Web CANLII.org, qui donne accès aux décisions de tous les tribunaux d’arbitrage canadiens, y compris les commissions provinciales des relations de travail. Chaque cas d’étude consistait donc à une sentence arbitrale particulière. Les données brutes (comprenant 284 et 258 cas valides dans les deux modèles) ont été saisies dans le logiciel SPSS et traitées ensuite par des techniques de régression logistique.

Les résultats des analyses démontrent que les caractéristiques susmentionnées des arbitres (en tant que groupe de variables) pourraient, à des degrés divers, significativement influencer leurs décisions ainsi que les dommages-intérêts qu’ils attribuent aux plaignants. Plus précisément, l’âge des arbitres et leurs expériences en matière de gestion (management) sont les deux variables ayant eu le plus d’effets dans les deux modèles de régression logistique alors que le sexe des arbitres est la variable qui a montré le moins d’effet dans les deux modèles. Ces résultats démontrent que malgré certaines présuppositions sur la neutralité des arbitres, il existe des éléments démographiques qui pourraient préalablement les mener vers certaines formes de jugement.

Précis

Cet article porte sur les effets que les caractéristiques démographiques des arbitres pourraient avoir sur les sentences arbitrales dans le secteur universitaire canadien. Les caractéristiques démographiques qui ont été adoptées comme variables indépendantes dans les modèles de recherche sont les expériences des arbitres en matière de droit du travail, de gestion, et d’affaires syndicales ainsi que leur âge et leur sexe. Cette étude a été réalisée avec une approche hypothético-déductive et des méthodes quantitatives. Plus précisément, nous avons utilisé des techniques de régression logistique pour traiter des données brutes recueillies à partir du site Web CANLII.org. Les résultats démontrent que les caractéristiques susmentionnées des arbitres pourraient significativement influencer l’issue de la procédure d’arbitrage ainsi que l’attribution des dommages-intérêts.

EN :

This study examines the effects of demographic characteristics of arbitrators on arbitration outcomes in the Canadian university sector. More specifically, we attempt to explain whether five characteristics of arbitrators (their experiences in law, management, and union affairs as well as their age and gender) could significantly determine how they adjudicate in cases heard in labor relations tribunals. Therefore, we examine whether the five aforementioned characteristics, as the group of independent variables, could significantly determine the variations of two dependent variables, namely the outcome of the arbitration procedure and compensation of any damages- interests.

The study’s methodology favors a hypothetico-deductive approach and quantitative methods. Specifically, after defining the research hypotheses, raw data of arbitration outcomes in the university sector was collected from the CANLII.org website. The latter provides access to the decisions of all Canadian arbitration tribunals, including provincial labour relations boards. Each case of study consisted of a specific arbitration outcome. Raw data (comprising 284 and 258 valid cases in both models) were entered into SPSS software and then analyzed using logistic regression techniques.

The results of the analyses demonstrate that the aforementioned characteristics of arbitrators (as a group of variables) could, to different degrees, significantly impact their decisions as well as the damages they award to plaintiffs. Particularly, the age of the arbitrators and their experiences in the management field contributed the most in both logistic regression models while the gender of the arbitrators showed the least impact in both models. These results show that despite certain presumptions about the impartiality of arbitrators, there are demographic factors that could lead them to particular forms of judgment.

Summary

This study examines the effects of demographic characteristics of arbitrators on arbitration outcomes in the Canadian university sector. More specifically, we attempt to explain whether five characteristics of arbitrators (their experiences in law, management, and union affairs as well as their age and gender) could significantly determine how they adjudicate in cases heard in labor relations tribunals. The study’s methodology favors a hypothetico-deductive approach and quantitative methods. Specifically, after defining the research hypotheses, raw data of arbitration outcomes in the university sector was collected from the CANLII.org website. The results of the analyses demonstrate that the aforementioned characteristics of arbitrators (as a group of variables) could, to different degrees, significantly impact their decisions as well as the damages they award to plaintiffs. Particularly, the age of the arbitrators and their experiences in the management field contributed the most in both logistic regression models while the gender of the arbitrators showed the least impact in both models.