Les études révèlent la prédominance d’une culture masculine et de visions stéréotypées et sexistes des rôles (Bourbonnais et al., 2008; Britton, 1997; Carlson et al., 2003; Dubois, 1992; Jurik, 1988; Matthews et al., 2010). Les femmes sont perçues comme de bonnes intervenantes lorsqu’il s’agit d’entretenir une relation d’aide avec les déténus. En revanche, leurs collègues et supérieurs masculins considèrent qu’elles n’ont pas la force physique requise pour assurer un contrôle sûr des détenus. Burdett et al. (2018) expliquent comment le sexisme, l’hostilité et le paternalisme sont maintenus et renforcés dans le milieu carcéral. Les femmes se voient rappeler de façons implicite et explicite leur fragilité et leur infériorité physique, ce qui nourrit les stéréotypes et la culture masculine prédominante.

Le stress important vécu par les personnes qui oeuvrent en milieu carcéral a un impact sur les relations entre collègues et, ce faisant, sur la culture organisationelle. Le stress peut être lié à la nature intrinsèquement difficile de l’emploi, à la reconnaissance reçue, à la relation avec les supérieurs hiérarchiques, ainsi qu’au climat de travail (Finney et al., 2013; Vickovic et Morrow, 2019).

L’accent mis sur la sécurité des lieux et l’organisation parfois militaire des établissements influencent la perception du travail des femmes et incitent les hommes à développer une attitude négative et stéréotypée par rapport à elles. Ces attitudes plus hostiles se reflètent lors de l’embauche, de l’évaluation et des promotions (Jurik, 1985). Kakuk (2019) a montré que les femmes membres des équipes tactiques souffrent de l’hégémonie masculine et que leurs rôles restent limités par les stéréotypes de genre. Cette vision des rôles attribués aux femmes favorise une ségrégation dans les tâches empêchant ainsi des agentes d’être responsables de la surveillance des détenus et d’interagir avec ceux-ci. Ces interactions sont pourtant essentielles pour démontrer ses compétences, gagner du respect et se qualifier pour d’éventuelles promotions (Belknap, 1991; Britton, 1997 et 2003; Dubois, 1992; Griffin, 2001; Jurik, 1988).

Des études sur la mixité au travail dans des métiers traditionnellement masculins (Gallioz, 2007; Fortino, 1999; Meynaud, Fortino et Calderón, 2009; Ravelli, 2017) montrent l’importance d’une coexistence des hommes et des femmes dans un même espace social et une réelle (re) distribution-partage du travail entre les sexes. Avec les changements occasionnés dans les processus de travail, il peut arriver que les femmes se retrouvent avec des tâches dites féminines, reproduisant ainsi un partage inégalitaire du travail (Ravelli, 2017). Meynaud et al. (2009) soutiennent qu’il faut aller au-delà de la coprésence spontanée des hommes et des femmes dans un contexte organisationnel donné et analyser si cette présence remet en cause les attributions historiquement attribuées selon les sexes dans la répartition du travail.

Dans ce contexte, les théories féministes permettent de prendre en compte les dimensions contextuelles et culturelles des organisations et les rapports de force androcentriques hétéronormatifs (Lee-Gosselin, Brière et Ann, 2013). Elles analysent leur impact dans une perspective où les organisations ne représentent pas naturellement des espaces ouverts qui neutralisent les effets des inégalités systémiques et liées au genre qui se manifestent au niveau de la culture organisationnelle (Calas, Smircich et Holvino, 2014). Selon Fortino (1999), la mixité ne peut être pensée indépendamment du contexte dans lequel elle se situe et elle ne se mesure pas seulement par un nombre ou un ratio, mais surtout par un processus de changement porté autant par les hommes que par les femmes.

C’est dans cette perspective que la théorie institutionnelle et la théorie du changement permettent de mieux analyser la culture organisationnelle dans toutes ses dimensions, de comprendre le positionnement des personnes face à cette mixité et d’identifier leurs résistances quant à une répartition égalitaire des tâches. Selon la théorie institutionnelle, le changement organisationnel peut se produire à travers les parties prenantes, car elles représentent les diverses façons de penser, les alternatives et les possibilités pour le changement, notamment aux niveaux culturel/cognitif et des pratiques (Walker et Sartore-Baldwin, 2013). L’analyse du changement est particulièrement utile pour porter un regard réaliste et mieux comprendre les résistances, le positionnement des personnes et les stratégies de changement (Collerette, Lauzier et Schneider, 2013).

La conciliation travail-famille constitue un défi pour les agentes de services correctionnels. Bien que les hommes et les femmes semblent avoir sensiblement les mêmes ambitions, les femmes sont plus souvent forcées de délaisser leur travail en raison de leurs responsabilités familiales, celles-ci assumant de facto ce rôle dans bien des cas. Britton (2003) montre que, par conséquent, les femmes progressent moins facilement ou refusent tout simplement de progresser afin d’éviter une surcharge de travail.

Cet enjeu dans des milieux traditionnellement masculins amène à se questionner sur le traitement différentiel que la société accorde aux groupes sociaux de sexe (Kergoat, 2005) et à vouloir découvrir si les situations de mixité en milieu de travail changent ou non les rapports sociaux entre les sexes et la division sexuelle du travail (Gallioz, 2007; Fortino, 2014). Selon Kergoat (2005), la présence de femmes dans un univers d’hommes peut ou non mener à une redéfinition des rapports sociaux de sexe et un nouveau partage des tâches à travers une nouvelle façon de repenser le système qui organise la différence hiérarchisée entre les sexes. Dubois (2016) montre que les prisons reproduisent en partie la division genrée du travail, dont le résultat le plus évident est de confiner les femmes dans des bureaux et les hommes sur le plancher.

Il s’agit alors d’analyser dans quelle mesure le fait de travailler ensemble a une influence ou non sur les représentations du féminin et du masculin, sur la déconstruction éventuelle des stéréotypes sexués, ainsi que sur la façon de vivre et de se percevoir en tant que femme ou homme (Fortino, 2014). Les théories féministes permettent cette analyse critique des rapports sociaux de sexe dans les processus et les pratiques organisationnelles (Code, 2000). Les approches féministes favorisent une analyse intersectionnelle qui, en plus de prendre en compte les diverses inégalités qui influencent les trajectoires des femmes, met en lumière leurs expériences différenciées (Palomares et Testenoire, 2010). Cette perspective offre ainsi une alternative fort pertinente pour aborder la complexité des relations entre les sexes dans les organisations.

Les agentes de services correctionnels doivent aussi faire face à diverses barrières organisationnelles qui peuvent brimer leurs possibilités d’avancement et leur désir de rester en emploi. Les femmes se retrouvent en position de tokenism[1] dans leur milieu de travail lorsqu’elles sont en faible représentation numérique dans un milieu majoritairement composé d’hommes. Les femmes se trouvent ainsi à incarner la symbolique associée à leur genre et toute situation est interprétée en fonction de celui-ci. Comme on accorde plus d’attention aux erreurs commises par les femmes, leurs évaluations de performance sont plus faibles et elles ont moins d’occasion de progression (Dubois, 1992; Jurik, 1985; Pogrebin et Poole, 1998).

La littérature montre, en effet, un faible support de la part de l’organisation (Jurik, 1985; Burdett, Gouliquer et Poulin, 2018), ce qui a pour conséquence que les femmes mettent de l’avant des stratégies essentiellement individuelles afin de s’adapter et de progresser, comme celle qui consiste à développer des relations positives avec les collègues (Armstrong et Griffin, 2004; Savicki et al., 2003). D’autres stratégies consistent à utiliser l’humour, à trouver un mentor afin d’obtenir une visibilité positive et à démontrer des compétences uniques.

Dans ce contexte, il importe d’analyser comment les organisations gèrent l’introduction de la mixité dans des équipes traditionnellement non-mixtes afin de voir si celle-ci résulte ou non dans l’implantation de pratiques organisationnelles favorisant l’égalité (Fortino, 2014). Le concept de ‘plafond de verre’ (Laufer, 2003; Marchand, Saint-Charles et Corbeil, 2007; Benquet et Laufer, 2016) montre bien toute la difficulté des facteurs systémiques discriminants qui empêchent les femmes d’obtenir des postes dans les échelons supérieurs. Les théories féministes poststructuralistes sont alors utiles pour comprendre ce phénomène, car elles insistent sur l’importance d’aller au-delà de l’étude des trajectoires individuelles des femmes afin de comprendre les facteurs systémiques influençant leurs parcours (Calás et Smircich, 2009; Lansky, 2000).

Dans l’analyse de ces facteurs systémiques, la théorie institutionnelle propose un cadre d’analyse qui, en plus du pilier culturel/cognitif, permet l’analyse des dimensions régulatrices (lois, règles, protocoles, etc.) et normatives (attentes, emplois, rôles des autorités, etc.) au sein de l’organisation. Cette théorie soutient que les organisations sont socialement constituées et soumises à des pressions externes qui influencent leurs structures et pratiques, et qui leur permettent de fonctionner légitimement dans un domaine particulier (Dillard et al., 2004; Martinez et Dacin, 1999; Scott, 2014). L’organisation est définie dans ce contexte comme « une structure sociale durable, aux multiples facettes, composée d’éléments symboliques (culturels/cognitifs, normatifs et régulateurs), d’activités sociales et de ressources matérielles » (Lounnas, 2004 : 10). Dans cette perspective, la ‘théorie du changement’ permet d’effectuer une analyse stratégique de l’organisation et sa disposition au changement, en plus de proposer une démarche permettant de mieux comprendre les résistances au changement et les moyens qui favoriseront sa mise en oeuvre (Collerette, Lauzier et Schneider, 2013; Maletto, 2009; Soparnot, 2010; Rondeau, 2008).

En somme, l’ensemble de ces théories sont utiles pour répondre aux questions de recherche et pour analyser s’il y a eu une diminution des obstacles à la progression des femmes, comme ceux mentionnés dans le littérature. Elles permettront de constater comment l’augmentation de la présence des femmes dans le milieu carcéral permet ou non de tendre vers l’égalité, soit une organisation genrée, adaptée à son environnement et ayant intégré de véritables changements. Tel qu’illustré dans le Tableau 1, cette intégration fournit une compréhension globale du phénomène, absente à ce jour dans les recherches liées sur le sujet. Les variables de ce tableau constituent les prémisses du cadre de recherche.

Les données révèlent une progression et une contribution réelle des agentes. Les résultats indiquent que ces femmes ne sont pas des token (Kanter, 1993), c’est-à-dire qu’elles ne sont pas mises de l’avant ou nommées dans des postes de décision simplement pour donner l’impression qu’elles progressent.

Il est vrai que des cas d’épuisement professionnel et de comportements hostiles des hommes envers les femmes ont été relatés par les participantes, mais la collecte de données a aussi mis en évidence la possibilité d’en réduire les impacts négatifs pour la rétention en emploi. Une certaine évolution des mentalités et des pratiques organisationnelles, soit une diminution des attitudes paternalistes des collègues masculins ou encore une valorisation de l’importance du travail d’équipe, contribue à réduire ces impacts.

Contrairement aux études mentionnant une faible reconnaissance de l’organisation et l’assignation des femmes à des rôles traditionnellement masculins (Belknap, 1991; Britton, 1997 et 2003; Dubois, 1992 et 2016; Griffin, 2001; Jurik, 1988; Kakuk, 2019), les résultats de cette recherche montrent que les femmes ont intégré les équipes de travail afin d’effectuer les mêmes tâches que leurs collègues masculins et que les équipes de travail sont composées à partir des personnes présentes pour le quart de travail. Les résultats indiquent également que l’augmentation des effectifs féminins s’est accompagnée d’une progression des femmes dans les postes décisionnels.

Cela illustre bien, à l’instar de Rasche (2017), tout le chemin parcouru tant de la part des femmes que des organisations qui ont progressivement modifié leurs pratiques afin de s’adapter à cette nouvelle réalité. Cette recherche apporte une contribution significative à la littérature en montrant que malgré les obstacles persistants, une transformation est progressivement possible. Il est également intéressant de souligner le temps qui fut nécessaire à ces véritables changements, sachant que ceux-ci ont été initiés à la suite d’une réelle volonté gouvernementale il y a plus d’une vingtaine d’années.

Une deuxième contribution de cette recherche est de montrer les changements organisationnels effectués. Quelques mécanismes d’adaptation et de rétention ont été proposés dans la littérature (Armstrong et Griffin, 2004; Savicki et al., 2003), mais la recherche a permis de constater que des adaptations ont été effectuées au niveau de la diversification des processus de recrutement, de la formation, des horaires de travail et du congé parental. Il est vrai que le défi de s’occuper des enfants avec des horaires de travail atypiques est présent, mais plusieurs des femmes ont souligné, contrairement à l’étude de Britton (2003), avoir peu de problèmes de conciliation travail-famille, se disant même privilégiées d’avoir eu des enfants dans cette organisation. En plus des mesures formelles, cette conciliation est facilitée par le choix d’un quart de travail fixe ou de mesures d’accommodements, surtout pour ceux qui n’ont pas leur permanence.

Sur le plan de l’emploi, à la différence la littérature, les résultats font ressortir des transformations au sein du milieu de travail, soit une baisse importante de l’utilisation de la violence et l’augmentation du dialogue avec les détenus. Il est vrai que l’augmentation des droits des détenus et les exigences en matière de documentation de procédures d’intervention contribuent à expliquer ce phénomène, mais la progression du nombre de femmes dans les centres de détention n’est certainement pas étrangère à ce changement. L’accroissement de l’effectif féminin au sein des services correctionnels a été l’occasion de s’interroger sur l’importance de la force physique dans les aptitudes attendues de la part du personnel et dans les techniques à employer pour intervenir auprès des détenus. La remise en cause de l’utilisation de la force physique n’était pas une priorité organisationnelle à l’époque où les hommes étaient surreprésentés. On supposait que ceux-ci étaient aptes à utiliser la force physique peu importe la situation. Or, les témoignages recueillis révèlent clairement que l’emploi de plus en plus marginal de la force physique dans les interventions quotidiennes des agents et agentes bénéficie tant aux hommes qu’aux femmes.

Au niveau des pratiques organisationnelles, la recherche a montré que des adaptations avaient été effectuées dans les organisations dans le but de surmonter les obstacles rencontrés par les femmes. Ces pratiques se sont traduites par l’introduction de nouveaux mécanismes, tels que la gestion de situations difficiles et l’utilisation d’un processus de plainte lors de comportements inacceptables de détenus.

Au niveau de la dimension culturelle, les résultats indiquent que les changements se sont amorcés dans un contexte où les femmes ont eu à se tailler une place auprès de leurs collègues, lesquels ne savaient pas trop comment réagir face à leurs nouvelles consoeurs qui venaient changer leur quotidien et leurs habitudes de travail. Malgré l’ampleur des changements de mentalité requis, il y a une véritable évolution en matière de comportements et de culture organisationnelle, ce qui contribua à la rétention des femmes.

Une autre contribution de la recherche est l’impact de la mixité au travail dans ce milieu traditionnellement masculin. Dans le contexte où des études réalisées sur la mixité (Meynaud et al., 2009; Ravelli, 2017) soulignent que les expériences organisationnelles peuvent cacher de nouvelles formes de domination et de résistances dans la répartition inégalitaire du travail, les résultats indiquent plutôt que ces inégalités dans la répartition des tâches, tant dans les conditions que dans la progression de carrière, ne semblent pas avoir été reproduites.

C’est avec une quasi-unanimité que les personnes interviewées ont parlé des modifications apportées aux protocoles d’intervention afin de faire davantage place au dialogue plutôt qu’à la violence. Ces changements dans les interventions profitent tant aux hommes qui ont envie de dialoguer pour régler un conflit qu’à ceux qui peuvent utiliser les outils et techniques à leur disposition pour désamorcer des situations de violence. L’étude a montré que les collègues masculins ont évité de surprotéger les femmes devant les détenus, ce qui aurait aussi contribué à diminuer leur crédibilité comme agentes.

Ces résultats liés à la force physique indiquent, comme les travaux de Gallioz (2007), que cet enjeu représente une construction sociale qui peut être déconstruite, favorisant ainsi une plus grande mixité. Ils indiquent que les services correctionnels ont évité le piège de la réaffirmation de l’essentialisme, soit de miser sur les valeurs dites féminines au travail et la différenciation sexuée dans l’exercice de la profession (Meynaud et al., 2009). Les agentes ne semblent pas être vues comme les seules porteuses d’une pacification sociale, phénomène souvent observé dans l’introduction de la mixité dans des métiers traditionnellement masculins (Gallioz, 2009).

Cette recherche apporte à la fois une contribution au plan de la pratique professionnelle et des connaissances scientifiques. Malgré les limites liées à la généralisation de cette enquête, la recherche permet de dégager des éléments porteurs d’une démarche d’égalité au sein des organisations, dont le recrutement à partir d’un plus vaste bassin de compétences, une répartition des tâches selon une approche non genrée, la mise en place d’équipes mixtes, une bonne conciliation travail-famille, des horaires stables et la possibilité de se prévaloir d’accommodements particuliers. Cette démarche mériterait d’être validée par de nouvelles recherches au sein d’autres milieux de travail historiquement masculins.

Enfin, cette recherche illustre que ce milieu, qui a connu une croissance importante des effectifs féminins au cours des dernières années, intègre encore timidement les enjeux liés à l’égalité dans son processus de communication et de formation. Certains enjeux ont émergé dans la recherche, mais semblent peu discutés ouvertement dans les organisations. Pourtant, ce processus de partage sur des enjeux aussi fondamentaux mérite d’être discuté. L’expérience du milieu correctionnel a montré que l’adaptation des pratiques organisationnelles semble aussi bénéficier à une diversité de personnes et que de nouvelles recherches devraient mieux documenter ce phénomène.