Résumés
Summary
Provincial government pay equity policies require the negotiation of pay equity in unionized workplaces. The methodology is complex and unions have to be knowledgeable and committed to rectifying discriminatory wages. According to the literature, Canadian unions have shown varied levels of effectiveness regarding their pursuit of women’s equality, and this article explores how well these unions represent women’s interests during pay equity bargaining. Based on case studies of the Ontario public service and health care in Newfoundland, the article concludes that the most effective unions supplemented their conventional negotiating techniques with gender analysis and pay equity expertise. These tools were developed primarily through negotiators’ formal links with internal equality structures and their knowledge of equality policies, together with women’s networking inside and outside the labour movement.
Résumé
Au cours des années 1980, un certain nombre de gouvernements provinciaux ont introduit des politiques pro-actives d’équité salariale afin de concrétiser d’une manière plus efficace le principe d’un salaire égal pour un travail de valeur comparable. On a fait adopter des lois couvrant le secteur public au Manitoba, en Ontario, à l’Île-du-Prince-Édouard, en Nouvelle-Écosse et au Nouveau-Brunswick, mais la mise en place s’est également effectuée par la négociation collective initiée par le gouvernement, par exemple, à Terre-Neuve. La province de l’Ontario a intégré le secteur privé, comme l’a fait aussi le Québec dans sa loi de 1996.
Toutes ces initiatives ont créé chez les employeurs l’obligation de négocier l’application de l’équité salariale avec des négociateurs accrédités et elles ont donné lieu à l’établissement de structures de négociation distinctes. Même si ces innovations ont obligé les employeurs à agir de façon pro-active, il devenait évident que les syndicats joueraient un rôle central, que la mise en oeuvre de l’équité salariale soit voulue par un mandat légal ou amenée par un mécanisme administratif.
Le principe qui sous-tend l’équité salariale est à l’effet que les salaires des femmes ont historiquement été sous-évalués, qu’ils doivent être rectifiés par la comparaison d’emplois fortement occupés par des hommes avec des emplois fortement occupés par des femmes et que l’ajustement des taux de salaires se fasse de manière à ce que des emplois de valeur comparable reçoivent une rémunération de valeur égale. Mis à part certaines variations d’ordre technique, les juridictions canadiennes utilisent une méthodologie largement similaire : l’identification des emplois à dominance masculine et ceux à dominance féminine ; le choix ou le design d’un outil de comparaison dont la neutralité est assurée quant au genre ; l’évaluation des emplois basée sur l’habileté, l’effort, les responsabilités et les conditions physiques de travail ; suivent le calcul et la planification de l’implantation des corrections de salaires. Cette approche a débouché sur une méthodologie d’évaluation complexe des emplois, souvent fortement quantitative, alors qu’historiquement c’était une fonction managériale, basée sur une norme masculine.
De plus, les écarts traditionnels de salaires apparaissent naturels ou logiques aux participants à la procédure d’évaluation des emplois, alors qu’ils sont fondés sur des notions de travail et d’habileté biaisées en faveur d’un sexe. C’est pourquoi il devient important que les syndicats se sentent responsables et impliqués à chacune des étapes du processus de négociation collective de l’équité salariale. Cependant, les syndicats au Canada, en Angleterre et aux États-Unis ont été la cible de critiques pour l’exclusion historique des femmes, un vestige lié à une culture contemporaine à tendance masculine, accompagnée d’une relativement faible représentation des femmes dans le gouvernement des organisations syndicales. Même s’il en est ainsi, il faut reconnaître qu’une étude de la représentation, du leadership, de l’organisation syndicale distincte et d’une reconceptualisation des enjeux a signalé des améliorations dans ces domaines. De plus, des études à la fois d’envergure nationale et internationale ont révélé que l’écart de salaire dû au sexe est plus faible pour des emplois syndiqués que pour des emplois non syndiqués. Néanmoins, les travaux de recherche au Canada et en Grande-Bretagne ont mis en évidence la difficulté de traduire des gains tirés de structures d’égalité interne dans des succès à la table des négociations, alors que les femmes se retrouvent encore en minorité dans la plupart des équipes de négociation.
Des études antérieures sur l’équité salariale au Canada ont fait état de résultats positifs de l’implication des syndicats au Manitoba et dans la fonction publique fédérale. Cependant, elles donnent aussi une vision négative de leur rôle en Ontario. Les travaux américains sur la mise en oeuvre du concept de valeur comparable présentent la participation des syndicats sous un jour peu reluisant, la tendance étant au renforcement des hiérarchies de salaires et de statuts plutôt qu’une correction aux rémunérations discriminatoires. Étant donné les comptes-rendus apparemment mitigés sur l’égalité des femmes, l’objectif de cet essai est de vérifier dans quelle mesure les syndicats au Canada représentent les intérêts des femmes dans le processus de négociation sur l’équité salariale. Faisant appel à une méthodologie basée sur l’étude de cas et retenant comme cadre de référence la théorie du pouvoir chez Giddens, cette recherche a tenté d’analyser dans quelle mesure les syndicats ont pu contrôler le processus de négociation sur l’équité à l’avantage des femmes ; cela est d’autant plus important vu la tendance chez les dirigeants à contrôler et à endiguer le processus de négociation sur l’équité salariale.
En référant aux négociations qui ont fait l’objet d’études dans la fonction publique de l’Ontario et dans le secteur de la santé à Terre-Neuve, on constate que les syndicats ont effectivement fait valoir les intérêts des femmes dans le processus de négociation sur l’équité salariale, quoique cet effort variait au sein des syndicats selon le stade d’implantation et selon les négociateurs.
En gardant à l’esprit le concept de pouvoir chez Giddens, on constate que la dynamique du pouvoir inhérent à la négociation dépendait largement de l’habileté des syndicats à identifier et à utiliser les ressources à leur disposition de façon à influencer la direction des négociations à l’avantage des femmes. Les syndicats qui agissaient dans ce sens avaient recours non seulement aux techniques conventionnelles de négociation mais encore utilisaient les outils clé de l’analyse fondée sur le sexe et leur expertise au plan de la méthodologie propre à l’équité salariale. Ces éléments se conjuguaient principalement avec les liens formels des négociateurs avec les structures internes d’égalité et la connaissance que ces derniers possédaient des politiques d’égalité, ceci en association avec la mise en réseau des femmes aussi bien à l’intérieur qu’à l’extérieur du mouvement ouvrier.
Comparées à la trame négative évidente de la recherche antérieure sur le rôle des syndicats dans la mise en application de l’équité salariale, ces études de cas mettent en évidence la face positive de l’action du genre dans la négociation sur l’équité, même si elles démontrent également que des intérêts conflictuels à l’intérieur des syndicats ou entre eux peuvent jouer contre l’équité salariale. Au plan pratique, la recherche sous-estime l’importance de l’action syndicale au-delà d’une préoccupation centrale à l’effet d’accroître la représentation des femmes au sein des structures d’égalité et des politiques, de façon à s’assurer de liens étroits entre ces réformes au plan de l’égalité et les négociateurs. En faisant une place aux femmes dans les équipes de négociation, ce serait là un premier pas, mais qui devrait être complété par le développement d’une expertise à la fois dans l’analyse fondée sur le genre et la méthodologie de l’équité salariale chez tous les négociateurs, hommes et femmes, sans égard à l’étape du processus dans lequel ils sont impliqués.
Resúmen
Las políticas de equidad salarial del gobierno provincial requieren la negociación de la equidad salarial en los centros de trabajo sindicalizados. La metodología es compleja y los sindicatos deben ser conocedores y comprometidos en la rectificación de las discriminaciones salariales. Basado en varios estudios de caso en el sector de servicios públicos y salud de Newfoundland en Ontario, este documento concluye que los sindicatos mas eficaces complementan sus técnicas de negociación con el análisis de género y la pericia sobre la equidad salarial. Estos instrumentos son desarrollados principalmente por medio de los vinculos formales de los negociadores con las estructuras internas de igualdad y su conocimiento de politicas de igualdad, y asi mismo, por medio de las redes de mujeres dentro y fuera del movimiento laboral.
Parties annexes
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