FR :

Dans cet article, l'auteur examine les relations qui existent entre le Congrès du travail du Canada et le Nouveau Parti Démocratique ainsi qu'entre la Fédération américaine du travail et le Parti Démocratique aux États-Unis. Après avoir souligné les principales caractéristiques de ces relations dans les deux pays, l'auteur procède à l'examen de trois facteurs majeurs pouvant expliquer les différences respectives. Dans une dernière partie, il tente d'évaluer le succès obtenu par chaque forme d'action politique.

EN :

The object of this article is to compare the political action of the Canadian Labor Congress (CLC) with that of the American Federation of Labor-Congress of Industrial Organizations (AFL-CIO). The analysis is conducted in three steps. Part I describes the situation prevailing in each country. The second Part presents some factors that can explain the differences between the two situations. Finally, the third Part consists in an evaluation of the success obtained by each form of political action.

To obtain an evaluation of the different nature of the relationships between organized labor and political parties in the United States and Canada, four points of comparison are used : a) the political structure of the respective labor movements ; b) the relations between labor's political structure and political parties ; c) the strategy used by each labor organization to influence the rank and file vote ; d) the kind of party supported, officially or not, by each labor organization.

The political structures of the CLC and the AFL-CIO are approximately the same, formally at least. The CLC's Political Education Department was formed at the 1956 merging convention of the Trades and Labor Congress and the Canadian Congress of Labor; the AFL-CIO's Committee on Political Education (COPE) was formed in the same circumstances.

Both start at the bottom level with the local unions where the basic economic functions are exercised and where the union members' main preoccupations are concentrated. From there on it moves to county, city or regional districts. The third step in the hierarchy is the state level in the United States and the provincial level in Canada, and at the top of the pyramid we find the national COPE in the United States and the Political Education Department in Canada.

The relationships between the respective political structures and political parties present considerable « official » differences but these differences are greatly reduced when is considered what is happening in practice. In Canada, the CLC is officially committed to one particular party — the New Democratic Party — although affiliation to the party is left within the local unions' discretion contrary to the situation prevailing in Great Britain where the decision to affiliate is taken at the top level of the labor organization. About 20% of the total CLC membership is affiliated to the NDP concentrated mainly in large industrial unions such as the United Automobile Workers and the Steel Workers which account for 56% of the total affiliated members and in Ontario where 65% of the affiliated members are located.

Officially, the American labor movement is neutral in politics and continues to « reward its friends and to punish its enemies » in the same traditional fashion initiated by Gompers. Practically much more « friends » are within the Democratic Party than the Republican Party and it can be said that the AFL-CIO is now as much committed to the election of Democratic candidates as the CLC Is to the election of NDP candidates.

Despite the CLC commitment to endorse the NDP and despite its financial aid to the party, the most common means of influencing the rank and file vote is a simple oral appeal to the members. The only practical and effective support given by the grass-root political committees at the provincial and local levels comes from the 20% membership affiliated to the NDP. In the United States, COPE engages itself into a wide range of activities that go from ringing doorbells to running a candidate's race. These activities are outlined in COPE's political action handbook, convincingly entitledHow To Win ? The four most important are : a) the registration of union members, their relatives and their friends ; b) the education of union members on issues and candidates; c) the efforts to get the members to vote on election day ; d) the collection of voluntary dollars for COPE to help elect liberal candidates. It is to be noted that in the United States unions' spending for political purposes are regulated closely by a Corrupt Practices Act (Smith-Connally) while in Canada, except in British Columbia and Prince Edward Island, no specific legislation prevents unions' spending for political purposes.

In Canada, the CLC support is given to a third and minority party while in the United States this support is given mainly to one of the two major parties. An important advantage for the American labor movement is that it can have direct access to one of the ultimate sources of power, the Congress. However the apparent disadvantage of the CLC is compensated by the different distribution of legislative powers between the provincial and federal legislatures in Canada.

The different characteristics of each labor organization's political action can be explained mostly by three institutional variables : the different systems of government ; the distribution of legislative power ; the ideological orientation of the political parties.

In the United States, « rewarding labor's friends and punishing labor's enemies » individually make some sense because individual Senators and Congressmen vote on each measure according to their individual views. In Canada, members of Parliament do not vote on each measure according to their individual views : they vote along the party line. MPs have no « record ». It is the party which has the record. In such a context and for other reasons not mentioned here, effective labor political action in Canada not only means action through a party, it means action through a third party, one with a democratic structure and one in which labor's influence can be left.

In Canada, provinces are much more important to labor than the states in the United States. Only 15% of Canadian workers are covered by federal labor legislation while the rest is covered by ten separate provincial jurisdictions inwhich there exists much diversity. On the contrary, in the United States, there is strong need for the labor movement to have direct access to the power of the federal government which regulates interstate commerce and, as a consequence, labor legislation. That is why the involvement of the Canadian labor movement is less apparent and less effective at the federal level than the role COPE is playing in federal elections. Much of the energy in Canada must be saved to fight at the provincial level.

In the United States, the weakness of organized socialism and the attractiveness of Roosevelt's New Deal led the CIO and its socialists into the Democratic Party in the 1930's. Socialism had no other choice than to be absorbed within the Democratic Party or to disappear. In Canada, the Liberal Party is a party of centre, appearing at times leftist and at times rightist. Liberalism and socialism are still opposing forces in Canada. Socialism had sufficient initial strength in Canada to force liberalism to the centre rather than to the left.

The historical distinction between each labor movement's political action has consequences that are still felt today. While in the United States, labor's support of the Democratic Party is, in principle, conditional and revocable, in practice there is no alternative for the labor movement. In Canada, there is an alternative — a socialist party which is strong enough to play an important role in national and provincial politics.

To evaluate the relative success of each form of political action presents very complex difficulties. Nevertheless, this relative success can be approximate with the following five criteria : a) the success in elections ; b) the success as measured by rank and file support ; c) the success in raising funds ; d) the trend in success ; e) the success in securing legislation favorable to the labor movement's goals.

It is impossible, on the sole basis of electoral success, to conclude which type of political action is most effective. COPE's « batting average » — that is, the frequency of victories of organized labor's endorsements in Congressional elections — fares much better than the number of NDP seats in Parliament, but many factors limit the adequacy of this comparison.

The rank and file support of the NDP in Canada is a very intriguing phenomenon. 22% of unionized workers have voted for the NDP in the 1962 federal election, which is approximately the same percentage as those directly affiliated to the Party. However, this percentage is certainly very low when we compare it with the degree of commitment of the leadership to the Party. In the United States, much more union members vote for the Democratic Party (60 to 80 percent) regularly, but it is difficult to know if they do so because COPE wants them to vote for this party, or if they would have voted for the Democrats anyway. However, one thing is sure : The COPE operation has its roots in the near 15 million workingmen who belong to unions affiliated to the AFL-CIO. Local COPEs are also probably much more effective than the local CLC's Committees on Political Education.

It is almost impossible to assess the respective success in raising funds because of the different legal setting in both countries. In the United States, fund raisingmust be voluntary and COPE's campaign « Give a Buck to COPE » raises around $2,000,000. a year. In Canada, there is no such legal restriction on unions spending for political purposes (except in British Columbia and Prince Edward Island) and funds are raised though membership affiliation to the party on the basis of .05c per month per member deducted from union dues. This provides a $150,000. guaranteed annual income for the Party but it is short of the total CLC contribution of $400,000. in the 1965 election. Consequently, the difference or a large part of the difference must have come from unionists unaffiliated to the NDP in one form or another.

The respective trends in success present an uncertain perspective in both countries. The party supported by organized labor has lost some ground in the United States since 1964 in the House of Representatives and in the Senate and the proportion of union members voting for the Democratic Party has also declined. For some analysts, this decline in the union members' support of the Democratic Party cannot be attributed to COPE but to a change in the political aspirations of the rank-and-file which is growing more conservative than its leadership and is now rejecting the AFL-CIO's liberal legislative program.

In Canada, the situation is even more complex. From 1962 to 1965, almost every NDP member elected in federal elections came from the highly industrialized and unionized regions of : Metropolitan Toronto and Northern Ontario ; Vancouver ; Urban Winnipeg. During these three elections the NDP's strength, though relatively small, depended almost exclusively on organized labor's support in the above mentioned regions. However, the results of the 1968 election indicated a slight reversal of the recent trend and despite a net gain of two seats (from 21 to 23) the Party lost some ground in Ontario but made 6 big gains in agricultural Saskatchewan. Even if the « Trudeaumania phenomenon » has probably something to say in the disturbing statistics of 1968, this might be an indication that; the labor base of the NDP has been shaken up.

In Canada, a lot of social legislation has been introduced by the Liberals through the pressure of the CCF and the NDP. For example, during the war and immediate post-war period when the CCF achieved considerable success, the Liberals decided to protect themselves on their left and introduced a series of social laws which they took directly in the CCF program as they did recently with medicare which, for years, had been included in the electoral program of the CCF-NDP. This is a very important way by which the social program of the CLC and NDP is implemented but it is at the same time a kind of success that keeps the NDP in a minority party position. Because when the Liberals pass such legislation they get an important number of ballots that might have gone to the NDP in the next election.

EN :

This paper attempts to evaluate the adequacy of the theoretical model used in the Woods Task Force Report, explores the possibility of Us extension to the analysis of the comparative industrial relations systems and examines the feasibility of exporting certain elements of the Canadian industrial relations system to the developing countries.

FR :

Subventionné par le Conseil des Arts du Canada, nous avons entrepris un examen détaillé des différents rapports soumis à l'Équipe spécialisée en relations du travail. À cette occasion, nous avons contacté plusieurs des auteurs de ces études afin de voir dans quelle mesure les résultats obtenus pouvaient s'appliquer au cas des pays en voie de développement.

L'Équipe spécialisée a entrepris 73 recherches sur différents aspects des relations industrielles au Canada. Nous n'avons pu en obtenir que 28 pour notre propre recherche, les autres n'étant pas encore disponibles au moment de notre étude. Cependant, ceci était amplement suffisant pour répondre au but que nous nous étions fixé, même s'il y avait deux études pertinentes celles de Lorenstein et de Brown, que nous n'avons pas pu obtenir. En utilisant le critère « d'exportabilite » développé par le professeur Mayers, nous n'avions alors qu'à concentrer notre attention sur les études portant sur le côté patronal. Cependant l'Équipe spécialisé ne commanda que deux recherches en ce domaine. Plusieurs études, pertinentes seulement pour le Canada, ne contenaient aucun élément « d'exportabilite ». Citons les cas des recherches sur le mouvement syndical canadien, sur le processus de la négociation collective et le grand nombre d'études de cas réalisées partout sur de nombreuses industries canadiennes. Conséquemment, notre cadre conceptuel nous a donné à retenir seulement 4 études (celles de Arthurs, Dion, Isaac et Malles) et certaines recommandation de l'Équipe spécialisée telles celles qui proposent l'établissement de la Commission des conflits d'intérêts dans le secteur public.

UNE COMPARAISON INTERNATIONALE

Plusieurs pays en voie de développement en Asie du Sud, en Asie du Sud-Est et en Amérique Latine sont parvenus au stage du départ tel que défini par Rostow. Mais leurs institutions non-économiques et leurs systèmes de valeur quant à l'intervention gouvernementale en matière de relations de travail accuse un certain retard sur la croissance du système économique. Les syndicats sont encore prohibés ; lanégociation collective a un impact relativement limité et le droit de grève est prohibé dans un grand nombre d'industries dites essentielles. On ignore le rôle positif du syndicalisme, de la négociation collective et des grèves. Dans le choix des techniques de règlement des conflits dans ces pays, on cherche systématiquement à maximiser la paix industrielle : ce qui a comme sous-produit de tendre à réduire les libertés des individus et des groupes. L'atteinte par ce pays d'une épargne approximativement égale à 10% du produit national brut exige le développement d'un système de valeur et d'institutions compatibles avec cette croissance économique. La satisfaction des besoins primaires de nourriture et de logement font apparaître des besoins supérieurs tels les libertés individuelles, la protection de la propriété et le respect de soi-même. L'insatisfaction de ces besoins entraîne une frustration chez les individus et les groupes qui se traduit en différentes sortes de protestations politiques et en violence. Voici donc une des raisons de l'instabilité politique de nombreux pays en voie de développement.

En plus de connaître différents régimes de démocratie politique et de capitalisme, le Canada, l'Australie et la Suède accordent une importance différente aux coûts économiques et sociaux reliés aux arrêts de travail dans chacun de ces pays. L'improvisation dans le domaine juridique et des preuves marquées d'imagination ont équipé ces pays d'assortiments différents de techniques de règlement de conflits. De façon similaire, le Pakistan, caractérisé par l'absence relative de valeur démocratique, par un système de production contrôlé par l'État et par un grand nombre de grèves dites politiques, a édicté en 1959 une ordonnance sur les conflits du travail qui réduit ces conflits de façon drastique par des mesures strictes d'interventions gouvernementales définies dans l'ordonnance. Il devient alors évident qu'une corrélation hautement positive existe entre le système de valeur et les politiques d'intervention gouvernementale. Mais les valeurs ne changent pas aussi vite que le système économique. D'un autre côté, la croissance économique exige des changements dans les techniques de règlement de conflits. Un choix judicieux de ces techniques (encore plus important lorsqu'elles sont importées) contribuera grandement à réduire l'écart institutionnel au plus grand bénéfice de la société concernée. Nous croyons que la formule de la grève sans-arrêt-de-travail et la Commission des conflits d'intérêt public sont le genre d'innovation sociale que les pays en voie de développement tels que le Pakistan, peuvent expérimenter sans crainte.

CONCLUSION

Il semble que les systèmes de relations industrielles partout dans le monde de façon générale et en particulier dans les pays en voie de développement ont accusé un retard sur le développement des systèmes économiques de ces pays au cours de la période qui a suivi la seconde guerre mondiale. La diffusion du progrès technologique, l'aide étrangère et les investissements dans les pays en voie de développement rend de plus en plus nécessaire le besoin d'emprunter des idées en matière de législation. Si le changement dans les politiques d'interventions gouvernementales et dans les techniques de règlement des conflits est le résultat de l'emprunt technologique, l'écart de temps avec les autres variables à l'intérieur du système serait énorme. Conséquemment, le système de relations industrielles sera perpétuellement en retard sur le système économique.

FR :

L'auteur tente d'évaluer le programme de formation professionnelle mis sur pied par le Comité de reclassement des travailleurs de la Coopérative fédérée de Québec {filialeLegrade Inc.).

EN :

This paper is a case study of an experience where a tripartite action was effectively applied to solve the problem of displaced workers. It is an evaluation of a training program set up by a relocation committee formed in October 1969, after the shutdown of a slaughter house, Legrade Inc., in Québec city.

THE LEGRADE EXPERIENCE

The following characteristics are those of the 117 bluecollar workers employed by Legrade and included in the work of the committee set up at the time of the shutdown.

The typical Legrade worker was a 45 year old male with about 7 years of education. In addition almost half of them had property ownership and three children or more. Employment wise, he was an unilingual French speaking skilled person who had worked for Legrade for more than twenty years. In addition, this worker did not want to move outside the Québec city region, had almost never been unemployed and was receiving a very reasonnable pay. On the whole, the economic and financial situation of the workers at the time of the shutdown was such that they could easily keep the same standard of living they had known previously for at least one year, because of the importance of their severance pay, pension plan and unemployment benefits.

THE RELOCATION COMMITTEE

According to article 45 of bill 49 of the Province of Québec, an agreement was signed on October 10, 1969 between the Canada Department of Manpower, the Québec Department of Labor and Manpower the company and the union to form a relocation committee. An inventory of the workers' characteristics was completed and attention was mainly directed towards training and placement in new jobs. Therefore the foregoing evaluation will look exclusively at the results of training in terms of placement. Among the 117 blue-collar workers laid off, only 17 undertook butcher training courses (390 hours per enrollee).

THE RESULTS OF THE WORK

In the Legrade experience, the youngest, best educated, most skilled workers with more children found jobs first. In addition, they were less paid while at Legrade and had less available income from their severance pay and pension plan. They referred to their new jobs as being less desirable than the previous one and admitted their lack of interest in retraining. Moreover, the role of the public employment agencies, the Canada Manpower Centres and the Québec Manpower Centres, was minimal placement wise.

A FOLLOW-UP OF THE SITUATION

I have completed a follow-up at the end of March 1971 i.e. 8 months after the end of the work of the committee. Questions were then asked by telephone on the employment status, the industrial sector, the occupation, the hours of work, the wage rate and the number of jobs held in between the employment status at that date and the shutdown - 78.6% of the population was reached.

On the overall, the follow-up revealed a worsening of the situation of the former Legrade workers on many respects. Their wage rate had decreased on the average, the job turnover was relatively high for many and long term unemployment was striking a good proportion of the former Legrade workers.

AN EVALUATION OF THE TRAINING PROGRAM

The trainess group (17) is studied in comparison to the non-trainees (100) considered here as the control group. It is to be noted that there was no drop-out and no reject from this program.

Some differences can be identified between these two groups. On the whole, trainees were 2.2 years older than non-trainees, more educated and their group contained a much greater proportion of skilled workers than the other group. So, on the whole the trainees would have had slight advantages over the non-trainees for placement before the training program started. This is why it is assumed here that, labor market wise, the trainees group would have hadat least the same working conditions as the non-trainees had they not entered the training program.

At the time of the follow-up there were no significant differences in the employment status between both groups. Moreover the trainees were concentrated in the commerce sector, had more skilled workers in their group, a job turnover rate about the same as the control group and a smaller wage rate than the non-trainees for an identical workweek.

So, on the whole, at the time of the follow-up, there were no significant differences between both groups. A lack of experience in this field and a much too long training course seem to be the explanation for this bad choice made by the decision-makers.

CONCLUSION

In no apparent way was the training program for Legrade workers successful as measured by this limited approach. If it is realized that the Legrade experience is not an exception, then a serious examination of the Québec reclassification policy should be undertaken. If such is the context, it is proposed that a single permanent institutionalized agency be responsible for the elaboration and application of newly defined relocation policies such as a compulsory insurance fund financed by both employers and workers in each industrial sector. However some prerequisites need to be met : an evaluation of all relocation committees that have existed in this province up to now : the establishment of a more complete and disaggregated labor market and manpower information system ; a serious quantitative and qualitative examination of the present manpower for manpower programs and the implementation of more serious legal sanctions for those who do not follow bill 49.

EN :

In this paper, the authors attempt to analyse the government intention and to assess some of the possible implications of the proposed measures in the British government's industrial relations Bill passed on December 8, 1970.

FR :

L'adoption, en décembre 1970, d'une nouvelle loi sur les relations industrielles en Angleterre a marqué de façon définitive, un nouveau départ pour le système de relations industrielles de ce pays. L'analyse des intentions du gouvernement sous-jacente à cette législation peut être divisée en trois parties : un examen de sa philosophie, les buts qui découlent de cette philosophie et les moyens choisis pour atteindre ces objectifs.

Deux courts commentaires suffiraient pour résumer la philosophie du gouvernement lors de l'adoption de cette loi. D'abord, nous assistons à une extension du rôle de la loi en société démocratique vers un domaine presqu'entièrement exclu dans le passé : en second lieu, cette philosophie est en quelque sorte un nouveau départ radical - radical à cause de l'intervention de la loi dans un sous-système de la société dans lequel elle n'avait précédemment joué qu'un rôle très mineur avec le consentement général des parties impliquées. Quant à l'objectif fondamentale de cette nouvelle loi, il apparaît clairement qu'elle a pour but de renforcer l'économie. On a beaucoup mentionné les objectifs économiques et très peu parlé des buts sociaux de cette législation. Ces derniers seraient d'établir des normes nationales pour de meilleures relations industrielles, de protéger ceux qui se conforment à ces normes, de protéger les droits individuels au travail et de fournir de nouvelles méthodes de solution des conflits du travail.

Quant aux moyens utilisés pour atteindre ces objectifs, notons que la réforme du système de négociation collective, le renforcement du syndicalisme, la diminution des grèves et la protection des droits individuels sont les principaux. Plus spécifiquement, citons le droit d'appartenir ou de ne pas appartenir à un syndicat, le droit d'être reconnu sous certaines conditions, l'enregistrement des syndicats, la présomption que toutes les conventions collectives sont contractuelles à moins qu'une des deux parties fasse de la sous-traitance, quelques limites à l'immunité totale des syndicats face aux poursuites légales en matière de dommages, quelques mécanismes de protection pour la communauté comme, par exemple, les votes secrets lors des grèves qui pourraient mettre en danger l'intérêt national, une mise en application sélective des conventions et des mécanismes qui ont pour but de contrôler qui va négocier pour les travailleurs dans certaines usines.

Le gouvernement britannique a présenté un ensemble de propositions qui sont aussi claires qu'on pourrait s'y attendre à l'intérieur du domaine complexe des relations industrielles. Il est évident que l'interprétation de la future loi jouera un rôle important dans le résultat ultime. Une jurisprudence émergera qui guidera les participants au système de relations industrielles.

Évaluer avec précision les conséquences ultimes d'une loi est évidemment très difficile. Les conclusions partielles que nous offrons sont alors basées sur les opinions d'observateurs désintéressés de la réalité anglaise. Un célèbre médiateur américain, Théodore Kheel, a comparé les propositions du gouvernement à la pratique américaine. Kheel justifie la comparabilité des deux réalités en avançant que le modèle britannique empruntait à trois lois américaines du travail, à savoir la Loi Wagner de 1935, le Taft-Hartley de 1947 et le Landum-Griffin de 1959.

Notre interprétation de Kheel suggère quatre critiques importantes :

a) La loi à elle seule, ne suffit pas pour garantir de véritables conventions collectives : celles-ci ont d'abord besoin du respect mutuel et du consentement des parties impliquées. Cet argument semble être très pertinent lorsque l'on considèrela proposition de donner à la Commission nationale des relations du travail, à la demande des deux parties, le pouvoir de rendre un accord obligatoire.

b) Après examen des propositions, il semble trop facile d'éliminer le précompte syndical généralisé (P.S.G.) (après 2 ans, 20% des employés couverts par la convention, ou l'employeur, peuvent demander un vote secret afin d'annuler la convention). L'élimination fréquente du P.S.G. pourrait sérieusement affaiblir la position financière des syndicats britanniques. Il faut se rappeler que les syndicats anglais sont notoirement pauvres surtout lorsqu'on les compare aux unions américaines.

c) Les propositions qui touchent la distinction entre les syndicats enregistrés et les autres organisations peuvent facilement entraîner l'isolation des meneurs des grèves illégales, grèves qui peuvent réussir à aliéner ces leaders. Par exemple, les chefs d'un syndicat enregistré peuvent pour éviter la responsabilité légale, dissuader les leaders locaux de recourir à des actions illégales. De telles pratiques peuvent facilement élargir l'écart entre les chefs nationaux et locaux et, par le fait même, encourager plutôt que le contraire de futures actions illégales.

d) Finalement, on doit noter que les ambitions législatives du gouvernement britannique sont peut-être trop grandes. Les Américains ont eu besoin de trois lois entre 1935 et 1959 pour introduire une législation à peu près similaire. Le gouvernement se propose à l'intérieur d'une seule loi de relations industrielles d'éliminer l'immunité légale qui existe depuis presque 100 ans et de corriger presque tous les maux qui sont apparus durant cette période.

EN :

In the 1960's Britain’s traditional industry-wide collective bargaining system was modified significantly by the growth of local bargaining, the introduction of an incomes policy and government recommendations for the general reform of industrial relations. Other important innovations were long term agreements, status agreements and productivity bargaining. The Conservative Governments new Industrial Relations Act will have a significant impact on the industrial relations system, particularly with regard to union recognition, internal unions affairs and the protection of the rights of individual employees. However, the Acts restrictions on the right to strike are likely to have only a minimal impact on established bargaining relationships. As Great Britain enters the 1970's the industrial relations system's main challenge is for unions and management to voluntarily respond to the problems which continue to be posed by the uncoordinated growth of plant bargaining.

FR :

La réforme des relations industrielles a été l'un des points saillants lors des élections générales de 1970 en Angleterre et l'une des priorités de la société anglaise pendant les années 1960. La Commission royale d'enquête sur les syndicats et les associations d'employeurs ainsi que les gouvernements conservateur et travailliste ont présenté les grandes lignes d'une réforme générale des relations industrielles. L'implantation de ces recommandations a amené une intervention croissante de l'État et une action positive de la part des parties à la négociation. Il en résulta un impact sérieux sur le système traditionnel de négociation collective.

LE SYSTÈME TRADITIONNEL DE NÉGOCIATION COLLECTIVE

Voici très brièvement les principales caractéristiques du système traditionnel de négociation collective en Angleterre.

Les trois quarts des travailleurs sont couverts par la négociation sectorielle.

Environ 4 millions d'ouvriers voient leurs salaires fixés par des mécanismes statuaires.

Avec 40% des travailleurs syndiqués, le mouvement syndical anglais a une structure diversifiée. La plupart des syndiqués sont membres d'un petit nombre de grands syndicats dont les 4 plus importants sont des syndicats industriels.

Du côté patronal, on note la présence de quelque quatorze mille associations d'employeurs.

La convention collective anglaise typique porte sur peu de questions et n'a pas de date d'échéance.

La consultation complète la négociation collective dans plusieurs industries.

Le système anglais de relations industrielles favorise la négociation collective à toute autre méthode de détermination des salaires et les procédures volontaires aux procédures obligatoires pour leur application.

LA CROISSANCE DE LA NÉGOCIATION LOCALE

La croissance de la négociation locale, depuis 1945, et plus particulièrement le phénomène du glissement des salaires et des conditions de travail, ont contribué à mettre en question la raison d'être économique et institutionnelle de la négociation sectorielle. Cette décentralisation informelle de la structure de la négociation collective a des effets positifs et des conséquences néfastes. Le côté patronal et la partie syndicale ont tous deux fait des efforts pour stabiliser la négociation locale. Cependant l'absence de réorganisation des structures syndicales au niveau de l'établissement et l'absence d'une politique efficace du personnel du côté patronal ont contribué à transformer la négociation locale en problème majeur de relations industrielles en Angleterre.

LE RÔLE DU GOUVERNEMENT

L'intervention accrue du gouvernement anglais en relations industrielles est le changement le plus significatif dans les relations industrielles de ce pays. Durantles années '60. Cette intervention a pris différentes formes : un programme de planification économique, une politique des prix et des revenus, des politiques fiscale et monétaire et une politique nationale du marché du travail incluant des lois sur les préavis de licenciement, la formation professionnelle et les indemnités de fin d'emploi.

INTERVENTION EN NÉGOCIATION COLLECTIVE

Cette intervention dans le processus de la négociation collective est largement due à la préoccupation du public britannique vis-à-vis un dossier de grèves qui laissait beaucoup à désirer. Comme exemples, citons le rôle du ministre de l'Emploi et les interventions dans les industries de l'automobile et des ports de mer. Cependant ces interventions de l'État n'ont généralement pas porté de fruits et ne représentent pas une stratégie coordonnée de réforme en relations industrielles. C'est cependant le reflet de l'abandon du support traditionnel de la prise de décisions privée en relations industrielles.

LE RAPPORT DE LA COMMISSION ROYALE ET LES PROGRAMMES DE RÉFORME EN RELATIONS INDUSTRIELLES

Depuis 1968, une Commission royale d'enquête et les gouvernements conservateur et travailliste ont fait des recommandations pour une réforme générale en relations industrielles. Toutes ces propositions ont beaucoup en commun. Elles supportent, avec différents degrés d'insistance, un système volontaire de négociation collective incluant des procédures assurant la reconnaissance syndicale ; une mise à jour de la législation anglaise du travail ; le développement d'un système coordonné de négociation locale ; l'examen public de pratiques et de problèmes particuliers de relations industrielles et l'établissement de procédures protégeant les droits des syndiqués et des employés.

Le principal désaccord entre ces différentes sources de recommandations portait sur l'utilité de la loi comme agent de changement et sur la pertinence des sanctions légales vis-à-vis le droit de grève. La Commission royale et le gouvernement travailliste ont rejeté l'usage de sanctions légales en général. Cependant l'administration Wilson a proposé d'imposer des restrictions quant au droit de grève, mais elles furent abandonnées à la suite de l'opposition soulevée à l'intérieur même du parti et du mouvement syndical. D'un autre côté, la proposition des Conservateurs, proposition qui va probablement devenir loi durant l'été 1971, vise à rendre les conventions collectives semblables à des contrats liant légalement les deux parties par accord conjoint. Le programme des Conservateurs permet l'imposition unilatérale d'accords et prévoit des périodes de « cooling off » et des votes de grève dans les situations d'urgence.

NOUVEAUTÉS EN NÉGOCIATION COLLECTIVE

Il y a eu plusieurs innovations pendant les années '60 : le développement des conventions à longue durée, les accords sur la position des syndicats, et des accords de productivité. Cette dernière innovation est la plus importante. Elle fut fortement supportée par la politique des revenus du gouvernement travailliste. Cependant les véritables accords de productivité couvrent seulement un nombre limité d'employés

et il fut difficile de réconcilier cette pratique avec les procédures de négociation sectorielle. Ces innovations démontrent la vitalité du processus de négociation collective. Mais leur diffusion dans l'industrie britannique pose de nombreux points d'interrogation.

LE DÉFI DE LA POLITIQUE DES REVENUS

Depuis 1945, tous les gouvernements britanniques ont expérimenté des politiques de revenus. L'époque « moderne » de ces politiques remonte au début des années '60, mais elle est surtout caractérisée par l'expérience du gouvernement travailliste de 1964 à 1970. Cependant la sérieuse crise économique anglaise de la fin des années '60 a détruit les politiques de productivité, de prix et de revenus. LeNational Board for Prices and Incomes a joué un rôle important dans l'administration des politiques de revenus, surtout par ses recommandations visant des changements spécifiques dans le comportement salaire-prix et par son évaluation critique de pratiques importantes de négociation collective en Angleterre. Même s'il est encore possible de discuter les effets précis des politiques de revenus du Parti Travailliste, elles semblent avoir été, avec ses bénéfices économiques plus grands que les coûts, un complément utile aux autres politiques économiques. Cependant les coûts politiques substantiels restreignent les bénéfices économiques d'une telle politique à la courte période. Le nouveau Parti Conservateur a rejeté à date une politique formelle des revenus. Mais une telle approche peut renaître à cause des coûts économiques et politiques des stratégies anti-inflationnistes.

CONCLUSION

Le système britannique de négociation collective a été modifié durant les années '60 par l'émergence de la négociation locale informelle et par l'intervention accrue de l'État. Cependant on retrouvera encore durant les années '70 la plupart des caractéristiques de la structure britannique traditionnelle en négociation collective. Même les efforts d'implantation des politiques de revenus ne visaient aucunement à remplacer la négociation collective et son effet le plus possible en longue période sera d'en arriver à une réforme des procédures volontaires.

La nouvelle loi des relations industrielles des Conservateurs va grandement changer le cadre des relations industrielles en Angleterre. Mais nous croyons qu'elle n'aura qu'un impact minimal sur les relations de négociation déjà établies. Ultimement, toute réforme d'envergure en relations industrielles dépend de la volonté des parties à faire face aux changements des années '70. Un échec sur ce plan aura des conséquences graves pour l'économie britannique.

EN :

The purpose of this article is to present an operational method for collecting systematic data about current manpower demand. This method was originally developed in Malaysia, where it is now being implemented as a regular programme in the Ministry of Labour.

FR :

Cet article présente une méthode pour inventorier les emplois disponibles dans un contexte de roulement de main-d'oeuvre. Cette méthode est originaire de la Malaisie où elle sert maintenant pour des relevés trimestriaux. Cependant cette approche a la qualité d'être assez générale pour pouvoir servir dans d'autres pays.

Dans un premier temps sont examinés les usages opérationnels des données sur les emplois disponibles. Une information régulière et uniforme sur la demande actuelle de main-d'oeuvre aiderait les services d'emploi ou les centres de main-d'oeuvre à accroître son taux de placement, à améliorer ses programmes de mobilité de main-d'oeuvre et ses programmes de formation. En plus, un certain nombre d'inventaires des emplois disponibles faciliterait les prévisions de main-d'oeuvre en longue période.

Quant au cadre technique de l'inventaire, le nombre des emplois disponibles non remplis à un moment donné n'est pas un guide fiable et suffisant pour la formation, la mobilité et les autres politiques de main-d'oeuvre. La méthode proposée a pour but de mesurer le changementtotal dans la demande de main-d'oeuvre pendant une période de temps plutôt que de faire référence aux emplois disponibles non remplis à une date spécifique. Le volume total de la demande de main-d'oeuvre à la date initiale, D₀, est égal au volume d'emploi E₀, plus les emplois disponibles non remplis, U₀:

     D₀ = E₀ + U₀     (1)

De la même façon, à une date subséquente, (notée par le souscrit 1), nous obtenons :

     D₁= D₀+ F - S - U₀+ U₁     (2)

où F représente les placements (ou les vacances remplies) et S les pertes d'emploi. Alors le changement dans la demande de main-d'oeuvre, AD, du temps 0 au temps 1 est:

     ∆ D = D₁- D₀= F - S - U₀- U₁     (3)

Vu que dans les pays en voie de développement les emplois disponibles difficiles à remplir sont rares à n'importe lequel moment dans le temps, la nécessité d'introduire l'aspect temps semble ici moins importante que dans les pays industrialisés. Alors même si U₀peut avoir un signe positif, il semble être utile de grouper toutes les vacances non remplies et d'y référer comme si c'était à la date terminale de l'inventaire. Dans ce cas, nous obtenerions :

     ∆D = F - S + U₁     (4)

Il est plus facile de travailler avec l'équation (4) que l'équation (3). C'est cette équation (4) qui à la base du travail fait en Malaisie sur ce sujet. Cependant il peut être souhaitable d'introduire la différentiation de temps dans le traitement de ce problème dans d'autres pays.

EN :

This article reviews Canadian-American business relations, describes how Canadian can be affected by transfer policies, discusses the causes, the costs and benefits of this policy and examines some policy implications for personnel administration in Canada and the United States.

FR :

Cet article examine les politiques de nombreuses compagnies américaines en matière de mutation géographique des cadres. Ceci peut avoir un impact direct sur les cadres canadiens, s'ils sont employés par des filiales canadiennes de firmes américaines ou indirectement si les compagnies canadiennes commencent à imiter les pratiques de leurs voisins du Sud.

Plusieurs firmes américaines ont l'habitude d'accroître le nombre et le pourcentage des cadres mutés à chaque année. Les directeurs généraux et les cadres moyens attachés au marketing à l'intérieur des compagnies multi-firmes et multi-établissements sont les plus sujets à connaître de tels changements.

Il y a des bénéfices et des coûts à de telles pratiques. Du côté bénéfices, notons la promotion plus rapide des cadres qui acceptent de déménager et la meilleure allocation des ressources par les compagnies souvent prises avec des vacances d'emploi qui nécessiteraient une longue période de formation si elles recrutaient en dehors de la compagnie. Les coûts sont cependant très sérieux, et ce tant pour les compagnies que pour les cadres eux-mêmes. Pour les premières, il peut en coûter entre $5,000. et $10,000. pour couvrir les frais de déménagement. En plus, notons les pertes économiques des cadres eux-mêmes au moment de la vente de leur maison, de leur ménage, etc. S'ajoute à tout cela un coût social, peut-être plus important : les liens avec les amis et les parents, les changements d'école pour les enfants, etc.

Les compagnies à caractère plus démocratique ont beaucoup plus essayé de trouver des solutions aux problèmes présentés que les compagnies qui ne s'occupent que de la production. Par exemple, notons le système qui veut que la mutation soit approuvée par le cadre lui-même une fois rendu au nouveau lieu de résidence. Si après six mois d'essai le cadre (et sa famille) n'est pas satisfait de la nouvelle résidence, il peut retourner d'où il vient et être réintégré dans son ancien emploi. Il existe un autre système plus simple mais qui a des conséquences plus sérieuses vis-à-vis l'autorité de la direction. Lorsqu'une vacance d'emploi se crée, le cadre responsable avise tous les intéressés du nouveau poste et les invite à le contacter. Cette invitation à faire faire le premier pas par ceux qui sont sujets à remplir la vacance d'emploi fournit plus de candidats que si les cadres responsables choisissaient eux-mêmes ceux qui sont aptes à remplir le nouveau poste.

Ces systèmes semblent grandement appropriés à la situation canadienne. Ils permettent la meilleure application des théories des sciences du comportement et donnent la possibilité à tous les Canadiens de connaître une carrière entièrement canadienne ou canadienne et internationale. Il est à souhaiter que les corporations américaines commencent à utiliser ces systèmes dans un avenir très rapproché.

EN :

In this article the author tests the hypothesis that the process of general economic growth in Canada has an unequal impact on regional economic activity.

FR :

Le but de cet article est double. D'abord nous tentons d'évaluer d'une façon simple et significative l'hypothèse qui veut que le processus de la croissance économique générale ait un impact différent sur l'emploi selon les cinq régions économiques du Canada (les Provinces de l'Atlantique, le Québec, l'Ontario, les Prairies et la Colombie Britannique). En second lieu, nous tentons d'identifier et de mesurer la synchronisation de l'impact de la croissance économique générale sur les taux de chômage national et régionaux. Le besoin d'une telle étude nous semble évident surtout parce que nous croyons qu'on a généralement traité ce sujet de la mauvaise façon. L'approche traditionnelle se traduit par une étude de l'effet d'une croissance générale dans le chômage national sur les taux de chômage régionaux. Notre technique devrait être plus acceptable vu que notre approche examine la cause économique, c'est-à-dire que nous mettons l'emploi fonction de l'activité économique.

Afin d'examiner ces relations, nous avons établi une régression entre d'une part, les changements trimestriels dans les taux de chômage régionaux et d'autre part, les changements trimestriels procentoriels du produit national brut réel pour tout le Canada et ses cinq régions économiques et ce, de 1953 à 1968. Les résultats de la régression suggèrent qu'une augmentation définitive dans la croissance économique réelle entraîne une réaction du taux de chômage canadien pendant les six mois qui suivent. Cependant les réactions régionales étaient beaucoup plus inégales : une augmentation dans la croissance économique nationale a un impact immédiat et important en Colombie Britannique ; Elle prend deux trimestres pour montrer un impact important en Ontario alors que l'influence de cette croissance est distribuée sur trois trimestres dans la région des Prairies. Quant au taux de chômage québécois, il semble bénéficier d'une croissance économique nationale avec un retard d'un trimestre sur l'Ontario. En plus, il ne semble y avoir aucune relation statistique entre la croissance économique générale et le chômage dans la région Atlantique. Afin de vérifier la stabilité de ces relations, nous avons divisé la période étudiée en deux. À ce moment, les résultats indiquent que l'effet, qui prenait trois trimestres à se réaliser lorsque l'on considère le pays dans son ensemble, pouvait prendre moins de temps dans les années 1960 et plus apparemment au Québec.

L'importance de ces résultats réside tout particulièrement dans le domaine de la politique économique. En effet, s'il existe une relation directe entre les buts de la politique économique nationale et le croissance économique nationale, les régions à croissance lente, qui ne bénéficient pas substantiellement de la situation économique générale, sont probablement moins affectées dans le cas contraire. L'aspect symétrique de cet argument est important et nécessite encore d'autres recherches.

FR :

Après une brève description des caractéristiques du système de relations industrielles en France et du rôle de l'Université, l'auteur présente les structures et l'organisation des Centres de relations industrielles en ce pays. Il insiste sur la recherche, l'enseignement et la formation dans ce domaine.

EN :

The main characteristics of the French industrial relations system have shaped the teaching and the research in this field, by privileging the legal and ideological aspects, and at a lesser degree, sociological. But, the weak interest taken in the industrial relations in France until a recent date can be also explained by the general organisation of the University which has been highly divided in newcommunicating disciplines. The used methods had led to neglect of the applied teaching and research for more theoretical activities and to rejection of the industrial relations as a very minor speciality.

Thereby, they are outside University institutions which have undertaken the teaching of industrial relations most of the time considered as a secondary field in its legal or sociological aspects.

The University centres of industrial relations are devoted to the research but are, with certain exceptions, not multidisciplinary. The lack of interest of the University and the split between the teaching and the research have contributed to limit the number of centres to some units and incited the employers and the unions to develop their own centres, which are also very little and practical goals oriented.

But if the industrial relations are not a minor field, some encouraging dues can be found in the changes of attitudes of the University members more conscious now of the interest of the multi-disciplinarity and of the employers and union managers more anxious to adapt themselves to the economic and social changes. It is hoped that the industrial relations centres could benefit from this new situation.