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Malgré les efforts investis pour comprendre les facteurs pouvant nuire à la performance des organisations, tels les comportements de fraude ou de violence, les symptômes de stress ou de dépression, il semblerait que celles-ci soient encore fragiles et les nombreux scandales qui éclatent à travers le monde entier en font preuve. Selon le courant du positive organizational scholarship, le développement de la vertu au sein des organisations pourrait s’avérer une alternative novatrice pour aider les organisations à atteindre un niveau de fonctionnement supérieur. Le présent article propose une recension de la littérature contemporaine de la vertu au sein des organisations, en abordant ses conceptions, formes et principaux résultats. Les principales retombées positives et applications pratiques sont de plus discutées en vue de stimuler l’intérêt pour ce nouveau champ de recherche.

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La recherche basée sur la théorie de l’autodétermination met de l’avant l’importance de la présence simultanée de quatre types de motivation (intrinsèque, identifiée, introjectée, et extrinsèque) au sein des individus. La présente étude a pour objectif de découvrir comment les contraintes (p.ex., charge de travail) et les ressources (p.ex., soutien du superviseur) au travail sont liées à différents profils motivationnels. Un deuxième but de l’étude est d’identifier les conséquences des différents profils motivationnels pour le bien-être des employés (stress). Des analyses de profil latent réalisées sur un vaste échantillon de gestionnaires et d’employés (n = 1914) ont révélés la présence de quatre profils motivationnels. En outre, des analyses de régression logistiques ont démontré que le profil motivationnel élevé (niveau élevé des quatre formes de motivation) est plus fortement associé aux ressources, tandis que les profils très faible et faible (niveau faible des quatre types de motivation) sont plus fortement associés à la présence de conditions de travail considérées comme des contraintes. Finalement, le profil élevé démontre une association négative avec le niveau de stress. Les résultats amènent des recommandations pratiques quant aux manières les plus efficaces de favoriser une motivation élevée chez les employés.

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La perception de justice organisationnelle a souvent été identifiée comme un antécédent de l’épuisement professionnel. Traditionnellement, la justice est étudiée quant à l’attribution des récompenses/punitions, mais la présente étude se penche précisément sur l’accès aux opportunités au travail telles que des promotions, des privilèges ou des mandats stimulants. Un questionnaire a été rempli par 153 travailleurs et encore six mois plus tard, par 100 d’entre eux. Une régression multiple a testé l’effet du changement des différents types de justice sur le changement d’épuisement professionnel. Les résultats indiquent que le changement de justice perçue entre les deux temps de mesure explique de manière significative l’épuisement professionnel au temps 2. La théorie de l’échange social apporte un éclairage sur ces résultats. Des pistes d’intervention favorisant la perception de justice dans les organisations sont discutées.