Dans le contexte éducatif actuel marqué par d’importantes pénuries de personnel enseignant, la recherche de solutions innovantes aux problèmes d’attraction, de formation, de recrutement et de rétention des enseignantes et des enseignants s’impose comme un enjeu sociopolitique crucial dans la gouvernance éducative. Le concept de pénurie de personnel enseignant fait habituellement référence à un déséquilibre entre la demande et l’offre de personnel enseignant qualifié. La demande correspond aux besoins du système éducatif en termes d’enseignantes et d’enseignants afin de pourvoir les postes créés par les variations dans le nombre d’élèves scolarisés et les départs à la retraite, tandis que l’offre fait référence au nombre d’enseignantes et d’enseignants qualifiés disposés à enseigner (Haggstrom et al., 1988). Toutefois, il est maintenant reconnu que la problématique des pénuries de personnes enseignantes est beaucoup plus complexe, et est reliée à tout un ensemble de facteurs (Aragon, 2016; Combe et al., 2016; Darling-Hammond, 2017; Garcia et Weiss, 2019; Karsenti, 2015; Organisation de coopération et de développement économique, 2005, 2018; Sutcher et al., 2016). L’Organisation de coopération et de développement économique (2005) propose d’analyser l’offre et la demande de personnel enseignant par le prisme de quatre enjeux actuels relatifs à la profession enseignante. Il s’agit (1) de l’attraction, (2) du développement des connaissances et des compétences, (3) du recrutement des enseignantes et des enseignants, et (4) de la rétention de ces derniers. L’attraction fait référence à deux enjeux : l’attrait d’un nombre suffisant d’enseignantes et d’enseignants dans le système, mais également l’attrait des enseignantes et des enseignants de qualité dans le système. Le développement des connaissances et des compétences fait référence à la formation académique, professionnelle et continue du personnel enseignant, ce qui inclut la période d’insertion professionnelle. Les enjeux du recrutement sont liés à l’affectation équitable, en termes de quantité et de qualité, des enseignantes et des enseignants dans les écoles en fonction des besoins. Finalement, la rétention est liée aux enjeux de l’attrition, de la satisfaction professionnelle et de la motivation, de la charge de travail du personnel enseignant et à la façon de garder dans le système les enseignantes et les enseignants les plus efficaces (Organisation de coopération et de développement économique, 2005). Au Québec, par exemple, les Centres de services scolaires (anciennement appelés Commissions scolaires) font état de difficultés sans précédent pour recruter des enseignantes et des enseignants à temps plein et à temps partiel, ainsi que des suppléantes et suppléants, pour combler les postes et les remplacements à court, moyen et long terme dans un contexte marqué par des taux de décrochage importants des enseignantes et des enseignants en début de carrière (Gingras et Mukamurera, 2008; Karsenti, 2017; Karsenti et al., 2013), par une augmentation des absences de longue durée au sein du corps enseignant (Ministère de l’Éducation, 2020) et par une augmentation des effectifs scolaires (Ministère de l’Éducation et de l’Enseignement supérieur, 2019). De plus, selon les dernières estimations disponibles, jusqu’à 40 % des enseignantes et des enseignants permanents du Québec pourraient partir à la retraite d’ici 2030 (Dion-Viens, 2022a). Pour faire face au manque de personnel enseignant, de plus en plus de Centres de services scolaires sont dans l’obligation de recruter des enseignantes et des enseignants non légalement qualifiés pour combler les besoins urgents. Or, malgré l’intensité des défis observés, il reste difficile de faire un véritable état des lieux de la pénurie de personnel enseignant au Québec, notamment en raison d’un manque de données fiables et à jour sur les nouveaux enseignantes et enseignants qualifiés, le nombre de personnes enseignantes sans qualification, les départs de la profession, les prévisions de postes à combler à court, moyen et long …